Mind on koondatud. Mis edasi?

09. veebruar 2009, 10:56

Täna on tuhanded inimesed peale töökoha kaotust endalt küsimas, et mis saab edasi. Meedias räägitakse töökohtadest, kuhu kandideerib sadu inimesi ning eriti keeruline on neil, kellel puuduvad spetsiifilised erioskused, millele tänasel tööturul on võimalik leida veel rakendust.

Esimese sammuna peaks iga inimene endalt küsima, et miks just mina. Kui ettevõttes on vaja nelja töötajaga müügiosakond muuta kaheliikmeliseks, siis oleks naiivne arvata, et tööandja viskab äraminejate selgitamiseks kulli ja kirja. Juhuslikkuse printsiibi alusel koondavad suurfirmad sageli lihttöölisi, kuigi ka nende puhul üritatakse kasutusele võtta tsiviliseeritud maailma parimaid õigluspraktikaid. Näiteks USA-s on paljudes suurkorporatsioonides koondamisnimekirjade kokkupanemisel kasutusel last in, first out põhimõte, mille järgi viimasena palgatud töötajad on esimesed minejad. Seega võiks töötaja lahkumisvestlusel uurida tööandjalt, et kas asi oli tema nõrgemates töötulemustes, madalamas töömotivatsioonis või milleski muus. Kindlasti tuleks paluda oma ülemust, et ta kirjutaks soovituskirja, mida edasistel tööotsingutel kasutada.

Peale koondamist tuleks oma tööandjaga hoida tihedat kontakti ning rumal oleks peale koondamisteate kättesaamist ust enda järel pauguga kinni lüüa. Praegusel ajal on töömahtude fluktuatsioone palju ning ettevõtete personalivajadus kõikuv. On valdkondi, kus näiteks tööandjad on loobunud heitlike töömahtude tõttu töölepingutest ning asendanud need töövõtulepingutega. Selline olukord võib muuta spetsialisti ettevõtjaks, kes osutab projektipõhiselt korraga mitmele ettevõttele oma teenust.

Arvestama peaksid praegu kõik sellega, et tööjõuturule on jõudmas karm konkurents. Paari aasta taguse ajaga võrreldes on teadmiste/oskuste/hoiakute olemasolu või puudumise asemel määravaks saamas hoopis nende kvaliteet. Elulookirjelduste koostamise ning tööintervjuudel esinemise oskust arendavad koolitused on küll kasulikud, aga sisuliselt tuleks tegeleda ennekõike oma erialaste teadmiste ning oskuste täiendamise ja lihvimisega.

Näiteks üks mu hea sõber töötab projekteerijana. Ta on võtnud plaaniks, et kui tööd enam ei ole, siis ta läheb välismaale täiendõppesse ning üritab saada mõnesse Euroopa suurde projekteerimisbüroosse assistendiks/nooremprojekteerijaks. Eesti ehitusliku projekteerimiskompetentsi puhul on räägitud palju sellest, et see ei ole Euroopa büroode seas konkurentsivõimeline ning seetttu on võimatu vastavat teenust eksportida. Küllap on neid valdkondi veel, mida kummitab madal ekspordivõimekus. Praegu oleks sundpuhkusel olemise asemel sobiv just mõelda (ja seda nii erialaliitude, kõrgkoolide ja miks mitte ka riiklikul tasandil), kuidas vastavate valdkondade spetsialistide oskustaseme konkurentsivõimet tõsta.

Täna oleks ka tööandjatel oma kindel roll täiend- ja ümberõppe korraldamisel. Kui meil seostub vabatahtlikkus ennekõike mittetulundussektoriga, siis mujal Euroopas rakendatakse vabatahtlikke ka erasektoris. Miks mitte leida võimalusi, kuidas töötuid/koondatuid või ka noori koolilõpetanuid rakendada täiend- või ümberõppe eesmärgil kasvõi ajutiselt tasuta tööjõuna mõnes erasektori organisatsioonis? (Rakendus)kõrgkoolid ei suuda sageli praktiliste oskuste arendajatena erasektoriga konkureerida. Tööotsijad võiksid ka ise selles osas initsiatiivi näidata.

Kui aga ainsaks mõeldavaks lahendiks on uue kindlat sissetulekut pakkuva töökoha leidmine, siis on võtmesõnaks otsingukanalid. Kindlasti tuleks enda kasuks tööle panna kogu oma tutvuskond, sest eriti erioskusteta tööjõul (klienditeenindajad, lihttöölised jm) on raske avalikel konkurssidel edukas olla.

Miskipärast on nii, et tööandjad ja töövõtjad hakkavad üksteist otsima erinevatest kohtadest. Nagu märgib tuntud karjääriekspert R. Bolles, et tööandjad üritavad leida enamasti esimeses järjekorras töökohale kedagi ettevõtte seest, kui see ei õnnestu, siis kasutatakse uute inimeste leidmiseks sõpru-tuttavaid ning alles viimases järjekorras pannakse kuulutus avalikku meediasse. Tööotsijad see eest aga aktiveerivad esmalt oma CV mõnes tööportaalis, siis kandideeritakse avalikel konkurssidel ametikohtadele, kus on veel mitusada kandidaati ning alles viimases järjekorras otsitakse tööd läbi tutvuste. Miks tööandjad väga avalikke konkursse ei armasta? Kaks põhjust. Tööandjate jaoks on oluline kandideerija usaldusväärsus ning referentsid, sest juba ca 20 aastat tagasi näitasid Josephsoni Eetikainstituudi poolt keskkooli õpilaste ning üliõpilaste seas läbiviidud küsitlus, et ca kolmandik vastanutest pidas elulookirjeldustes valetamist täiesti normaalseks. Teine põhjus peitub avaliku konkursi korraldamisega seotud ressursikulus.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
10. November 2009, 19:14
Otsi:

Ava täpsem otsing