Töökandidaadi intervjuu: mida küsida, mida mitte?

02. detsember 2009, 12:12

Selleks, et leida endale pädev ja sobiv töökandidaat korraldavad tööandjad tööintervjuusid.

Mõistagi on tööandja huvi koguda võimalikult palju informatsiooni potentsiaalse töötaja kohta. Tööandja liigse uudishimu ohjeldamise, saadud andmete pahatahtliku kasutamise vältimise ja, mis peamine, töökandidaadi õiguste kaitseks on töövestlusel nõutud andmetele sätestatud ranged reeglid.

Käesoleva artikli eesmärk on taaskord heita pilk tööintervjuu õiguslikule regulatsioonile ning rõhutada meie arvates seadusandja täiendavat tähelepanu vajavaid momente.

Andmed potentsiaalsete töötajate kohta on ühe ettevõtja jaoks ettevõtluse toimimiseks vajalik informatsioon. Ettevõtja õigust koguda ja saada andmeid töökandidaadilt kaitseb põhiseaduslik ettevõtlusvabadus. Seejuures peab tööandja arvestama, et töötaja kohta informatsiooni kogumine võib riivata Eesti Vabariigi põhiseaduseaga kaitstud õigust eraelu puutumatusele ja õigust informatsioonilisele enesemääramisele. Hetkel kehtiv töölepinguseadus (edaspidi TLS) sätestab rangelt, et tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi.

Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. TLSi seletuskirjas on asutud seisukohale, et ebaproportsionaalseteks peetakse diskrimineerivaid küsimusi, nt pereplaneerimise, veendumuste, hobide jne kohta.

Lisaks TLSis sätestatule kohaldatakse lepingueelsetele läbirääkimistele, sh tööintervjuule, nüüd ka võlaõigusseaduse sätteid. Võlaõiguslikku lepingueelsete läbirääkimiste regulatsiooni kohaselt peavad läbirääkimisi pidavad isikud mõistlikult arvestama üksteise huvide ja õigustega. Lisaks peab lepingueelseid läbirääkimisi pidav isik teisele poolele teatama kõigist asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu eesmärki arvestades äratuntav oluline huvi. Sellest võib teha järelduse, et tööandja võib töötajalt küsida ning töötaja on kohustatud vastama tööandja küsimustele, milleks tööandjal on töölepingu eesmärki arvestades äratuntav oluline huvi. Küsimuste esitamisel peab arvestama, et eesmärk, miks tööandja teavet soovib, oleks õiguspärane, sest ainult siis saab seda pidada tööandja oluliseks põhjendatud huviks.

Vaidluse korral on õigustatud huvi tõendamise kohustus tööandjal. Samal alusel on töötajal õigus esitada tööandjale potentsiaalse töösuhtega seotud küsimusi ning tööandjal kohustus neile vastata.

Enamik teavet töölesoovija kohta, mis tööandjat huvitab ja millega tööandja värbamisfaasis kokku puutub, on käsitatav isikuandmetena. Tulenevalt isikuandmekaitse seadusest on isikuandmete töötlemine lubatud andmesubjekti nõusolekuta andmesubjektiga sõlmitud lepingu täitmiseks või lepingu täitmise tagamiseks, välja arvatud delikaatsete isikuandmete (milleks on andmed isiku poliitiliste, usuliste ja maailmavaadete kohta, etnilise päritolu ja rassilise kuuluvuse kohta, terviseseisundi ja pärilikkuse informatsiooni kohta, seksuaalelu kohta, ametiühingu liikmelisuse kohta, süüteo toimepanemise ja selle ohvriks langemise kohta ning isiku biomeetrilised andmed) töötlemine.

Delikaatsete isikuandmete töötlemiseks tuleb isikule selgitada, et tegemist on delikaatsete isikuandmetega, ning võtta selle kohta kirjalikku taasesitamist võimaldav vaba, teadlik ja selge nõusolek. Töösuhetes on probleeme eelkõige sellega, et töötaja nõusolek oleks vaba. Seda põhjusel, et töötaja on sageli teatud mõttes sundolukorras ja annab selle olukorra tõttu nõusoleku. Selliselt antud nõusolek ei pruugi aga olla kehtiv.

Kuid millised on siiski need andmed, mida tööandjal on seaduslik õigus töökandidaadilt küsida? Ajakirjanduses on palju diskuteeritud teemal, kas töövestlusel võib tööandja pärida töökandidaadi raseduse, pereelu planeerimise või laste olemasolu kohta. Tänaseks on sellel küsimusel ainuõige vastus. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerimiseks, kui ta kehtestab töölevõtmisel tingimused, mis seavad ühest soost isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda.

Töötaja andmeid raseduse, pereplaneerimise või laste olemasolu ja arvu kohta ei saa tööandja kasutada ilma, et see viiks töötaja valikul diskrimineerimiseni. Selliselt puudub tööandjal nimetatud küsimuste kohta õigustatud huvi ning töökandidaat saab põhjendatult keelduda küsimusele vastamast.

TLSi seletuskirja kohaselt puudub tööandjal õigustatud huvi enamasti töötaja poliitiliste ning religioossete vaadete kohta, välja arvatud erandjuhul, kui töötajat otsitakse mingisse religioossesse või poliitilisse ühendusse. Õigustatud on ka tööandja küsimused isiku varasema töökogemuse, omandatud hariduse ja kvalifikatsiooni, uue töökohaga seotud ootuste kohta. TLSi seletuskirjas on seadusandja asunud seisukohale, et äratuntavaks oluliseks huviks on „töölepingu puhul näiteks füüsiline vastupidavus, kui see on töö tegemise üks eelduseid või mõne haiguse olemasolu, kui selle avaldumine töökohal võib viia teiste töötajate ohustamiseni jne“. Selliselt tõlgendades on tööandjal õigus küsida töökandidaadilt ehitaja ametikohale informatsiooni tema varasemate traumade kohta, klienditeenindaja ametikohale informatsiooni tema olemasolevate teisi nakatada võivate haiguste (ka HIV) kohta. Töökandidaatidelt vastutusrikkamale tööle (raamatupidaja, arst, jurist) on tööandjal lisaks haigustele õigus pärida isiku alkoholi-, narkootikumide-, hasartmängusõltuvuse kohta. Selline lähenemine tekitab rida uusi küsimusi. Kas selliseid andmeid ei saaks tööandja töökandidaati diskrimineerivalt kasutada? Mis jääb peale, kui põrkuvad tööandja äratuntav õigustatud huvi ja töötaja õigus keelduda delikaatsete andmete avaldamisest? Kas andmed isiku sõltuvuse kohta on käsitletavad delikaatsete andmetena, mille kogumiseks on vajalik isiku eelnev nõusolek? Kas sundolukorras antud töökandidaadi nõusolek delikaatsete andmete avaldamiseks tööandjale on kehtiv ja annab tõepoolest tööandjale õiguse isikuandmete kogumiseks ja kasutamiseks? Tänaseks on need küsimused lahendamata. Samas võivad kirjeldatud lüngad osutuda takistuseks mõne töölepingu sõlmimisel või tekitada täiendavaid vaidlusi töölesoovija ja tööandja vahel.

Kindel soovitus tööandjale tööintervjuu läbiviimisel on küsitleda töökandidaati töökoha ja tööülesannetega vahetult seotud, põhjendatud andmete kohta. Juhul, kui tööandja soovib saada töökandidaadilt informatsiooni, mis võib tekitada ülalkirjeldatud kahtlusi, soovitame tööandjal eelnevalt küsida tööotsija nõusolekut andmete avaldamiseks või laskma situatsioonile õigusliku hinnangu andma õigusspetsialistidel.

Advokaadibüroo Aivar Pilv vandeadvokaat Urmas Kõrgesaar ja advokaat Irina Nossova

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
02. December 2009, 12:19
Otsi:

Ava täpsem otsing