Miks ilus naine ei saa tööle?

Kui palju mõjutab kollektiivseid suhteid see, milline su välimus on? Veelgi enam – kuidas mõjutab sinu tööle saamise võimalusi see, milline sa välja näed, mida sa seljas kannad või kust sa pärit oled? Üldiselt ju kaldutakse arvama või tahetakse uskuda, et see, mida me teame või mida me teeme ja oskame, on palju olulisem kui see, millised me väliselt välja näeme. Isiklikus elus jah – atraktiivsusel on oma jõud, kuid tegelikult mängib väljanägemine ja riietus paraku suurt rolli ka töösuhetes. Tahad teha tõsimeelselt karjääri, aga…

Internetiavarustes jagatakse palju teavet, kuidas end tööintervjuuks ette valmistada, mida selga panna ja mida mingil juhul ei tohi kanda. Kuid tööle tahtjatele võib komistuskiviks saada hoopiski intervjuule mittepääsemine – sel juhul ei ole ju mingit vahet, mida kanda ja kuidas olla, ja alati ei pruugigi takistuseks olla välimus, vaid hoopis inimese nimekuju.

Juba kandideerimisprotsessi alguses võib olla inimese välimusel edasisi võimalusi silmas pidades otsustav roll. Ja see ei alga mitte sellest, kui ollakse intervjueerimistoa uksest sisse astunud, vaid vahel mõjutab inimese pilt CV-l juba seda, kas ta üldse pääseb vestlema või ei.

Teadlased tegid aastatel 2008–2010 Iisraelis eksperimendi, saates üle 5300 CV 2600 tööpakkumisele – iga kord ühele ja samale ametikohale väljamõeldud andmetega kaks CVd, mis olid peaaegu identsed, kuid üks CV sisaldas pilti ja teine mitte. Inimesed, kelle pildid CV-le pandi, olid eelnevalt hinnatud piltide alusel grupi inimeste poolt atraktiivseks ja nii-öelda tavaliseks. Mis selgus? Atraktiivsete meestega võeti ühendust märgatavalt rohkem võrreldes nende meestega, kellel ei olnud CV-l pilti, ja lausa kaks korda rohkem võrreldes n-ö tavalise väljanägemisega meestega. Samas naiste puhul oli tulemus täiesti teistsugune – naised, kelle CV ei sisaldanud pilte, said tagasisidet 22% rohkem kui piltidel olnud „tavalise näoga“ naised ja 30% rohkem kui atraktiivsed naised.

Selline diskrimineerimine oli autoritele mõistatuslik, kuna varasemad uurimused on pigem leidnud, et atraktiivsusel on oma eelis ehk beauty premium, mille kohaselt hea välimusega inimesi peetakse taibukamateks ja usaldusväärsemateks ning neil on tihti mainekamad töökohad ja nad on ka paremini tasustatud.

Üks selles vallas esimesi teedrajavaid uuringuid 1972. aastal selgitas välja, et atraktiivsematel inimestel arvatakse olevat ka rohkem sotsiaalset läbikäimist soodustavaid omadusi, nagu tundlikkus, lahkus, vastutulelikkus, tasakaalukus ja tagasihoidlikkus; nad on paremad partnerid, neil on paremad karjääriväljavaated ja nad elavad õnnelikumat elu. Ilu edust on kirjutatud lausa raamatuid.

Lisaks kõigele mainitule on ilusatel lihtsam saada ka laenu ja teha müügitehinguid. Teisalt leidsid Dermer ja Thiel oma uuringus, et enamatraktiivsed naised kaldusid rohkem lahutama, neil oli rohkem abieluväliseid suhteid, nad olid egoistlikud, materialistlikud, snoobid ja vaenulikud. On leitud, et atraktiivsus on eeliseks meeste puhul nii juhtiva kui ka ametniku ametikoha puhul, kuid kaunimaid naisi võidakse juhipositsiooni silmas pidades diskrimineerida. Samas kontori(ametniku)töö rollis jällegi on ilusamatel naistel eelis.

2010. aastal Soomes valimistel kandideerinuid uurides selgus, et atraktiivsus suurendab ametis mitteolevate kandidaatide eduvõimalusi, kuid ametis olevate kandidaatide puhul ei olnud atraktiivsusel märkimisväärset mõju. Austraalias, Soomes, Prantsusmaal, Rootsis ja Ameerikas peetakse parempoolseid kandidaate aga üleüldisemalt ilusamateks ja kompetentsemaks võrreldes vasakpoolsetega. See annab neile juba ette väikese eelise kandideerimisel.

Iisraelis tehtud personalivaliku eksperimendi juurde tagasi tulles oli vahe veel selles, kas töötajaid otsis personaliotsingufirma (75% otsingutest) või tööandja ise (25% otsingutest). Kui personaliotsingufirmad oma klientidele töötajaid otsisid, siis eelistasid nad nägusamate meeste CVsid võrreldes piltideta ja tavaliste meeste CVdega. Naiste puhul eelistati pisut piltideta naiste CVsid võrreldes teistega.

Üks selgitus on see, et kui tööandja teab detailselt pakutava töö nõudeid, ei pööra ta välistele teguritele tähelepanu. Värbamisagentuuril ei ole aga tavaliselt tööst täielikku ülevaadet ja sel juhul rakendub nn fototundlik hüpotees, mille kohaselt hea väljanägemine võidakse tuua muude tegurite ees eeliseks. Tööandjad ise kohtlesidki nimetatud katses osalenud kandideerijate kategooriaid võrdselt, kuid siiski ühe erandiga – ilusad naised said vähem tagasisidet võrreldes ülejäänud naistega.

Teadlased tuvastasid, et võimalik põhjus, miks nii tehakse, peitub kadeduses – tihti on värbajad noored naised, kes ei taha enda ümber näha teisi atraktiivseid naisi. Kõnealuses katses olid värbajatest 90% naised, keskmise vanusega 33 ning 59% neist olid vallalised. Uuringu tegijad küsisid pärast uuringut oma kahtlustele kinnituse leidmiseks/ümberlükkamiseks osalt vastanutelt hinnangut neljale väitele, millele nõustuva vastuse korral võis eeldada ka vastuseandjalt atraktiivsete naiste kõrvalejätmist valikust. Väited olid näiteks “atraktiivseid naisi võetakse tööle tänu oma välimusele” või “atraktiivsed naised saavad meestelt tähelepanu teiste naiste arvel”. Buss and Haselton on kirjutanud, et naised tunnevad ennast ohustatuna füüsiliselt atraktiivsete naiste poolt; samal ajal tunnevad mehed konkurentsi rohkem nende meeste poolt, kellel on rohkem ressursse (näiteks raha ja võimu). Seega personaliotsingufirmade puhul on mõningane nn leebus ilusamate naiste vastu seletatav sellega, et värbajad ei hakka ise nende suguõdedega ühes organisatsioonis tööle.

Võimalikud on ka teised põhjused, mis autorid välja tõid – värbajad tajuvad atraktiivseid naisi sotsiaalsete magnetitena ning seetõttu võib organisatsiooni töötajate produktiivsus langeda. Samuti võivad olla põhjuseks negatiivsed stereotüübid, mis ilusaks olemisega kaasas käivad – egoism, empaatiavõime puudumine, edevus jm. Ka mehed võivad vältida ilusate naiste värbamist – ilmselt tasub põhjust otsida konkureerimisest teiste meestega ja oma ressursside perspektiivi panemisest.

Ka ülekaalulistel inimestel on tööotsingutel keerulisem kandideerida. Uus-Meremaal tehti katse, kus 56 personaliotsingu spetsialisti pidid hindama isikuid, kes kandideerisid väljamõeldud, kuid samas tõepäraseid nõudeid sisaldavale positsioonile – äriarendusjuhi kohale farmaatsiasektoris. Katses osalenud personalihindajatele anti ülevaatamiseks CVd, mille omanike haridus ja kogemused vastasid vakantsi nõuetele ja olid laias plaanis ühesugused. Katses osalenud ja CVdele oma pilte panna lubanud naised pidid võtma katses osalemiseks kaalust alla, et katse tegijad saaksid uurida, millisel määral välise atraktiivsuse muutus (pildil) valituks osutumisel mõjuda võib. Tööandjatele hindamiseks saadetud CVde hulka lisati ka kahe normaalkaalus oleva mehe fotodega CVd. Katse tõestas, et ülekaaluliste naiste piltidega CVd pandi kõige sagedamini hindamislistis viimasele kohale; 32,14% olid samade isikute normaalkaalus piltidega CVd laias laastus atraktiivsemad võrreldes samade isikute ülekaaluliste piltidega CVdega. Vastupidiselt uuringu tegijate arvamusele, et kogemustega hindajate puhul ülekaalulisus pildil ei ole probleemiks, märkimisväärseid erinevusi hindajate otsustes ei olnud.

Lisaks välimusele kohtab ka muid diskrimineerimisi, näiteks nime alusel. USAs on tehtud uuringuid etnilise päritolu mõju kohta CVdes ja ka meil Eestis on tehtud uuring, milles vene nimega inimesed saavad vähem tagasisidet. Ameerikas elav Jose Zamora muutis pärast pikaaegset tulutut CVde saatmist ühe tähe võrra oma eesnime (Joe-ks) ja seejärel hakkas laekuma talle ka kutseid vestlustele.

Evelyn Uudmäe uuris oma magistritöös seda, kuivõrd sõltub tööintervjuule kutsumine inimese nimekujust. Uuringus kasutati paaridena väljamõeldud CVsid, mis erinesid selgelt etniliste nimekujude poolest. Uuring tehti 2011–2012 Tallinnas. Kokku saadeti 1000 CVd 250 ettevõttele müügi-, teenindus- ja administratiivtöö valdkondade ametikohtadele. Tulemusest nähtus, et venepäraste nimedega kandidaadid said vähem kutseid tööintervjuule. Eesti nimede puhul pidi saatma keskmiselt 10 CVd, et saada üks tööintervjuukutse, vene nime puhul oli intervjuukutse saamiseks vaja saata keskmiselt 13 CVd. Eesti keele oskus tasemel „väga hea“ või „hea“ venepäraste nimedega fantoomkandidaatide tööintervjuudele kutsete arvu ei suurendanud.

Firma GapJumpers kasutab igasuguse värbamisalase diskrimineerimise vältimiseks meetodit blind hiring, kus kandidaate hinnatakse esialgu vaid nende oskuste järgi – online’i kaudu sooritatud testitulemuste kaudu. Alles seejärel, kui tööandja on valmis inimest testide skoorist tulenevalt intervjuule kutsuma, avaldatakse inimese nimi ja CV. GapJumperi asutajate sõnul on värbajad tihti ära võlutud heade koolide mainest, süvenemata tegelikult inimeste tausta ja oskustesse. Analoogset meetodit on varem kasutatud ka orkestritesse muusikute värbamisel – n-ö blind audition’i (esinemine eesriide taga) tulemusena sai löögile ka rohkem naisi. Värbamismeetodit viimistleti kuni selleni välja, et kontsakingade heli summutamiseks kasutati vaipkatet, et hindajad ei saaks vahet teha kandidaadi sool. Eestis on võrdõiguslikkuse voliniku kantseleis kasutusel anonümiseeritud värbamismeetod, kus kandideerimisdokumendid anonümiseerib tehniline töötaja, st kõrvaldatakse nimi, sugu, perekondlik seis, rahvus, emakeel jms.

Autor: Kristel Ainsalu