Kolmapäev 7. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Tere, me ootasime sind!

07. mai 2016, 09:00
Lea Kalda
http://www.aripaev.ee/storyimage/EA/20160507/OPINION/160509936/AR/0/Lea-Kalda.jpg

Uuel töötajal organisatsioonis kohaneda aitamine on sama tähtis kui õige värbamisotsus, kirjutab värbamisjuht Lea Kalda.

Esimene tööpäev on võrreldav esimese koolipäevaga uues koolis. Uus töötaja tunneb  end sageli kohmetult, ekseldes ringi tundmatutes koridorides ja  kohtudes paljude uute olukordade ning inimestega. Uus algus on ärev nii töötajale kui tema juhile, aga ka uuele meeskonnale. Teineteist ei tunta, uut infot on palju, ei tea veel, kellega kuidas rääkida. Kindel on see, et suurem tähelepanu ja ekstra pingutus uue töötaja sisseelatamisel on võimalus siduda töötaja enam ettevõttega, luua suuremat rahulolu ning pikemaajalist pühendumist ja entusiasmi.

Kõigi ettevõtete teema

Sisseelatamise teema ei ole aktuaalne vaid suurte ettevõtete jaoks,  see puudutab kõiki tööandjaid. Ka start-up’id peavad sellele mõtlema – inspireeriv ja entusiastlik „muudame maailma“ mõtteviis ei ole organisatsiooni kasvades sugugi piisav. Organisatsiooni näol ei ole ju tegemist vaid juriidilise kehaga – see on meeskond, grupp inimesi, kus on oma ainulaadne viis, kuidas asju tehakse. Igale uuele töötajale tuleb seda tunnetust edasi anda ning sobilikke käitumisviise õpetada. Seoses avanenud Euroopa tööturuga on paljudes ettevõtetes täiendavalt esile tõusnud eri kultuuridest pärit töötajate sisseelamise toetamise küsimus. Siin on oluline tunnetada, kas ja kuivõrd on võimalik arvestada erisusi, mida toob kaasa nende päritolu keele- ja kultuuriruum.

Sisseelamine ei alga töötaja esimesest tööpäevast ega lõppe katseaja lõpuga. Uue töötaja jaoks saab sisseelamine alguse hetkest, kui ta otsustab tulevasele ametikohale kandideerida. Töökuulutus, värbamisprotsess ning suhtumine ja suhtlus kandideerijatega peab olema kantud ettevõtte põhimõtetest ja väärtustest. Samuti on ekslik katkestada tugisüsteem ning jätta uus töötaja omapäi pärast katseaega. Kuigi seaduse silmis on see justkui aeg, kui tuleb otsustada uue töötaja sobivuse üle, siis uue töötaja kohanemise mõttes on tulemuslikum ja pehmem jätkata juhendamise ja toega, kuni täitub aasta töötaja tööle asumisest. Jah, kogemuse kasvades töötaja vajadused muutuvad – seda tuleks sisseelamisprogrammi koostades kindlasti arvesse võtta.

Sujuv sisseelamine on kahepoolne protsess, see sõltub nii töötaja isikuomadustest ja motivatsioonist ettevõttesse tööle asuda kui ka organisatsiooni püüetest töötajat toetada ja hoida. Arvestades värbamisel inimese sobilikkust konkreetse rolli ning organisatsiooni kultuuriga, loob tööandja tugeva vundamendi inimese kohanemise edukusele. Toon välja kolm kasulikku mõtet, millest juhinduda töötaja sisse aitamisel ettevõttesse.

Struktuur

Jaga sisseelamise periood etappideks, sea paika tegevused ja vastutajad (sh mentor). Kavanda tegevused, alustades värbamisest kuni esimese tööaasta lõpuni. Hea on töötaja vastutust järk-järgult suurendada, seada nii lühi- kui pikaajalisi eesmärke. See võimaldab töötajale nii kiiret edutunnet kui ka näha pikaajalist perspektiivi. Häid nõuandeid tegevuste planeerimiseks võid saada, kui küsid kogenud töötajatelt, mis neil omal ajal vajaka jäi või segadust tekitas. Kaasa meeskonnaliikmeid ja määra mentor või juhendaja, kui tulevastel kolleegidel ja juhil on selge arusaam, mida neilt uue inimese tööle tulekuga seoses oodatakse, see võtab ebaselguse ja kohmetuse pinged maha.

Organisatsiooni kultuur

Juhi tähelepanu sellele, millised on ettevõtte tavad ja kirjutamata reeglid. Kirjelda, millist panust oodatakse meeskonnatöös, kuidas toimub otsustamine, milline on soovitud hoiak omavahelistes ja kliendisuhetes. Lugude abil loo pilt, kuidas võiksid väljenduda ettevõtte väärtused igapäevases käitumises. Millist käitumist oodatakse, kui hindame sõbralikkust või professionaalsust.

Tagasiside

Vastastikustest ootustest selgelt kõnelemine ja tagasiside andmine. Juhina räägi avatult ja selgelt oma ootustest uuele töötajale, anna jooksvalt konstruktiivset tagasisidet ning tunnusta kindlasti häid tulemusi. Julgusta töötajat samaga vastama – mis on veel need teemad, mis ebaselgeks jäänud on, milles ta enam tuge vajab või millised kõhklused tekkinud on. Paljud probleemid tekivad teineteisest möödarääkimisest või eeldamisest, et küll teine ju teab. Näita eeskuju ja loo alus avatud suhtluseks meeskonnas.

Iga uue meeskonnaliikme lisandumisega saad sa üheainsa võimaluse – sul on võimalus kas õnnestuda ja luua võimalused uue inimese sujuvaks sisseelamiseks või ebaõnnestuda. Kui sa meenutad, kui palju ressursse oled sa panustanud õige inimese leidmisele, siis tee see lisasamm ja ära jäta uue töötaja kohanemist saatuse hooleks. Ära unusta, sa ei kasvata mitte ainult oma äri, vaid lood entusiastlikku ja pühendunud meeskonda.

 

 

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
06. May 2016, 22:51
Otsi:

Ava täpsem otsing