Miks palgalõhe suureneb?

Naiste ja meeste palgavahe on 2015. aastaga võrreldes protsendi võrra kasvanud 8%-lt 9%-le, näitab meie värske uuring. See on halb uudis. Hea uudis on see, et palgatõus on naistel ja meestel protsentuaalselt olnud ühesugune ning ka töötajate arv, kelle palk tõusis, on naiste ja meeste puhul võrdne. Palgavahe suurenemise põhjus on erinev põhipalga tase. 

Kogu palgaraha jaguneb järgmiselt: poole rahast saab veerand töötajaskonnast, kellest 2/3 on mehed. Mida keerulisem ja suurema vastutusega on töö, seda vähem on naisi, kes seda tööd teevad.

Meie palgauuringu andmetel ei ole palgalõhe nii suur kui rahvusvahelises statistikas kajastatu, sest võrdleme meeste ja naiste palkasid tööde ja tööväärtuste alusel.

Ka sama keerukuse ja vastutusega tööde puhul võib turul olla naiste ja meeste palgatase erinev. Töö keerukust ja vastutust ning töö tegemiseks vajalikku kvalifikatsiooni nimetatakse töö väärtuseks. Sama väärtusega seotud personalipartneri keskmine kuu kogupalk on 1700 eurot, tarkvara arendajal 1900 eurot. Esimesed on valdavalt naissoost, teised valdavalt meessoost töötajad. Ja ongi kohal palgalõhe. Pole tõenäoline, et ükski organisatsioon jätaks oskustega naissoost tarkvaraarendaja palkamata või maksaks talle vähem palka põhjusel, et ta on naine. Mõnel erialal lihtsalt pole naisi kusagilt võtta. Kui ühte eriala oskab ka 1000 inimest ja turul on 100 vaba ametikohta ning kui teist eriala oskab 100 inimest ja turul on nõudlus 1000 järele, siis võivad tööd olla väärtuse mõttes samaväärsed, kuid ametikohtadel, kus töö oskajaid napib, makstakse kõrgemat palka.

See kõik hakkab tasapisi muutuma. Järjest enam on koole, kus poisid ja tüdrukud saavad valida, mida nad õppida tahavad – käsitööd või tehnoloogiat. Erinevaid erialasid tutvustatakse võrdselt nii neidudele kui ka noormeestele. Uus põlvkond ei kanna kaasas kivistunud arusaamu meeste ja naiste töödest, kuid selle muutuse mõju võtab aega. Praegune olukord on selline, et tüüpilistel naistetöödel on väikesem palk ja meestetöödel kõrgem.

Ei ole, aga me ei ole ka midagi teinud paljudes organisatsioonides teisiti. Jätame kvalifikatsiooni osa kõrvale, siin võtab olukorra muutumine aega. Kuid nii kaua, kui püsib arusaam, et naisele võibki sama töö eest vähem maksta, kuna mehel on pere ees suuremad kohustused või et mehi tuleb edutada, sest naised niikuinii jagavad oma tähelepanu töö ja pere vahel jne, siis olukord ei muutu. Ja siin ei saa näidata näpuga meeste peale, see olukord on meie kõigi tekitatud. Suured avalikud kampaaniad teadvustavad probleemi, kuid sageli ei muuda olukorda.

Kõik algab väikestest otsustest iga organisatsiooni tasandil – keda edutame ja miks, kellel palka muudame ja miks, keda saadame koolitusele, kellele anname lisaülesandeid ja vastutust juurde, kas maksame naiskandidaadile vähem selle pärast, et ta küsib vähem jne? Need on väikesed asjad, mida iga organisatsioon saab kohe ja praegu teha, loomaks kõigile töötajatele soost hoolimata võrdsed võimalused.