Pühapäev 11. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Kuidas motiveerivad maailma parimad: näevad vaeva

Harry Tuul, Harry Tuul 05. juuni 2011, 16:05

Motiveerimise nurgakiviks on tasustamine, olgu selleks palk, tulemustasud, osalustasud, soodustused, tunnustus või arenguvõimalused. Maailma edukaimate ettevõtete uuring näitas, et esmatähtis pole mitte loodud süsteem, vaid selle rakendamine.

Rahvusvaheline juhtimiskonsultatsiooni firma Hay Group uuris koostöös majandusajakirjaga Fortune, mida teevad maailma kõige imetletumad ettevõtted (MAC - Most Admired Companies) teistest paremini. Tom McMullen, Mark Royal, and Mel Stark artiklis, jõuti järeldusele, et oluline pole niivõrd tasustamispõhimõtete ülesehitus, vaid selle rakendamine ja ülevalhoidmine. Just nendes kahes komponendis on maailma parimad ettevõtted teistest selgelt peajagu üle.

Motiveerimise aluseks on kommunikatsioon

Mida siis teevad maailma parimad paremini? Süsteem peab olema järjepidev ja stabiilne, kuid ainult sellest ei piisa. Tuleb  välja, et tasustamise osiseks on ettevõtetes tihti alahinnatud kommunikatsioon. Töötajal ei ole võimalik hinnata tasustamist teadmata ja tundmata motivatsioonisüsteemi. Vastupidi – edukaks toimimiseks peab see olema arusaadav ja aktsepteeritud.

Kuid kommunikatsioon ei piirdu vaid süsteemi tutvustamisega, vaid töötajale peavad selged olema ka seatud eesmärgid ja viis, kuidas neid saavutada. Teisisõnu, motivatsiooni ja sooritust tõstavad kõrgele seatud nõuded, kuid vaid juhul, kui on ka ära seletatud, kuidas neid saavutada. Töötajale peab mõistma põhjus-tagajärg seost oma tegevuste ja ettevõte käekägu vahel.

Maailma parimad ettevõtted eesmärkide  seadmine on reeglina mitmetasandiline. Ühelt poolt peab valitsema tasakaal pikemate ja lühemate eesmärkida vahel. Teiselt poolt peab töötaja tunnetama loogilist ühenduses jada isiklike, meeskondlike ja ettevõtte põhiste eesmärkide vahel. Seejuures on kasvu ja kasumlikkuse kõrval samatähtsateks eesmärkides ka protsesside tõhususe, kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamine. Kommunikatsioonil on siingi võtmekoht.

Tasakaalus tasustamine tagab kõrgema tootluse

Tasustamise all mõistetakse eelkõige raha. Siiski on raha motiveeriv ainult neile, kes seda oluliseks peavad. Võib juhtuda, et kui rahale liiga suurt rõhku panna, liituvad ja jäävad ettevõttesse inimesed valedel põhjustel. Reeglina on maailma parimate ettevõtete töövõtjad huvitatud enamast ning nii käib neis tasusüsteem ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga. Selles kontekstis on väga oluline roll kogutasul, mis koosneb rahalistest ja mitterahalistest tasudest. Viimasel all peetakse silmas näiteks töökeskkonda, arenguvõimalusi, tunnustust ja erinevaid kuulumistasusid. Seejuures on mitterahalised tasud, mis näivad pehmetena, määravad just parimate töötajatele. Selline kogutasu süsteem ei hõlbusta mitte ainult töötajate palkamist ja hoidmist, vaid tõstab ka nende töö efektiivsust.

See ei tähenda sugugi seda, et mitterahalisi tasusid peaks olema rohkem, vaid nad peaksid olema enam seotud töötulemustega ning töötajatele paremini väärtustatud, teada ja arusaadavad. Selliste tasude kasutamise hoovad peavad aga olema antud vahetutele juhtidele, sest vastasel juhul ei pruugi süsteem toimida.
Tasakaalus tasustamine annab tulemuse, kus maailma parimate ettevõtete põhipalk on reeglina kuni viis protsenti keskmisest madalam. Seda seepärast, et parimad töötajad väärtustavad mitterahalisi tasusid nagu karjäärivõimalus ja areng. Talendijuhtimise programmid tagavad parema ettevõtte sisese valiku kõrgelt motiveeritud töötajate hulgast, mis omakorda vähendab vajadust palgata kalleid spetsialiste väljast. Uue inimese värbamine ei tähenda vaid palgakulu, vaid ka ümberõpet, ettevõtte kultuuriga kohanemist jms Nii saavutavadki maailma parimad ettevõtted investeeringutelt personali kõrgema tootluse.
Tõsi, juhtivatel kohtadel palgatase maailma parimate ettevõtete keskmisest 10-20% kõrgem, kuid see on pigem teenitud tasu saavutatud liidrirolli eest vastavast sektoris ning suure vastutuse eest strateegiate väljatöötamisel, juhtimisel ja motiveerimisel.

Ettevõtte motivatsioonisüdamik on juhtidel

Motiveeriva tasusüsteemi keskmes on üha enam selle täideviijad ehk reeglina kesk-astme juhid. Personalispetsialistide ülesanne on pigem juhtide toetamine ja sõnumite väljatöötamine. Sellel on selged põhjused. Nimelt kalduvad töötajad reeglina vahetut ülemust usaldama enam, kui kõrgemal seisvaid juhte ja personalispetsialiste. Osalevad ju vahetud juhid töötajate juhendamises ja arengueesmärkide seadmises ning omavad parimaid mõju mitterahaliste tasude rakendamisel. Eelnevalt loetletu sisuline, tegelik ja edukas teostamine on ühelt poolt väga raske, kuid teiselt poolt tõhus. Just seepärast panustavad maailma parimad ettevõtte juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks.

Niisiis ei eristu parimad teistest mitte niivõrd motivatsioonisüsteemi ülesehituse, kuivõrd selle teostamise ja rakendamise poolest. Kehtib tuttav põhimõte - pealehakkamine on pool võitu.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
09. June 2011, 12:50
Otsi:

Ava täpsem otsing