Millised muutused ootavad Eesti tööturgu?

Artikkel

- Kasulik
- Merit Pärnpuu
- 26. jaanuar 2017 kell 4:15
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Millised muutused ootavad Eesti tööturgu?
Terje Kaelep, OSKA juhtiv koordinaatorFoto: SA Kutsekoda
Kui seni on hinnatud, et spetsialist oleks oma valdkonnas süvitsi minevate teadmiste ja oskustega, siis üha rohkem tunnustatakse inimesi, kes oskavad oma teadmisi siduda ka teiste valdkondadega ning sealt pärit inimestega koos töötada, märkis OSKA juhtiv koordinaator Terje Kaelep.
15. veebruaril toimub Mustamäe Apollo kinos "Personalitöö aastakonverents 2017", kus võetakse luubi alla personalitöötaja töötsükkel - alates headhunting'ust ja lõpetades exit-intervjuuga. Jagatakse kogemuslugusid ja praktilisi lähenemisi, kuidas uute protsessidega üht jalga käia ja mitte vanasse kinni jääda.
Kui võrrelda tööjõuvajadust ja koolituspakkumisi, siis koolitatakse tööjõu ja oskuste vajaduse prognoosisüsteemi OSKA uuringus osalenud ekspertide hinnangul praegu Eestis liiga palju sotsiaaltöötajaid ja raamatupidajaid, selgus Äripäeva korraldatud Tööstusuudised.ee tööjõukonverentsil.
Nagu allpool olevast tabelist näha, siis ka masina ja metalli alal on koolituspakkumised ja tööjõuvajadus tasakaalust väljas. Siin on ekspertide sõnul peamised probleemid seotud töötajate oskustega ning selle põhikutseala lõpetajate tööle minemisega välismaale.
Need valdkonnad aga, mida koolituspakkumised piisavalt ei kata, on IKT ning metsamajandus ja puidutööstus.
Kõige rohkem on töötajaid juurde vaja IKT ning metsamajandus ja puidutööstus sektorisse.Foto: Äripäev
7 võtmetrendi, mis tööjõu ja oskuste muutumist mõjutavad
2015. aastal ilmus Eesti ettevõtja ja majanduseksperdi Ott Pärna koostatud trükis "Töö ja oskused 2025", kus on kaardistatud globaalsed trendid, mis lähiajal tööjõu ja oskuste muutumist mõjutavad.
Pärna juhib koos teiste ekspertidega tähelepanu seitsmele trendile, mida tasub tööturul arvesse võtta.
1. Demograafilised muutused, kus Eestil on palju sarnast Euroopaga – vananemine ja rahvastiku vähenemine. Samuti sisenevad tööjõuturule Y- ja Z-generatsioon, kelle jaoks traditsiooniline organisatsioonikultuur on igand ja kes on väga liikuv töötajate sihtgrupp. Ka tegeliku tööea algus tõuseb, sest noored õpivad ja otsivad oma kohta kauem.
2. Muutused info- ja kommunikatsioonitehnoloogias, mis on nagu skelett, millele toetuvad järjest enam muud valdkonnad. Aastaks 2020 asub umbes 15 protsenti kogu digitaalsest informatsioonist nn pilves, võimaldades näiteks ettevõtetel säästa kuni 70 protsenti oma energiakuludest. Arvutusressursi kasutamine muutub seeläbi efektiivsemaks ning ettevõtete igapäevase juhtimise jaoks kriitilised teenused saavad kättesaadavaks üha väiksematele ettevõtetele. Ainuüksi Euroopa Liidus loob see valdkond lähiaastatel sadu tuhandeid uusi väikeseid ja keskmise suurusega ettevõtteid ning mõjutab seeläbi positiivselt majanduskasvu ja tööhõivet.
3. Suurandmetest tärkavad võimalused. Isikuandmetest on saamas uus varaklass, sest tarbimiskäitumine, finantsandmed, haiguslood jms on juba praegu edukatele ettevõtetele ja ka riigile kriitiliseks infoks strateegiliste otsuste tegemisel. Kuna Eesti on liiga väike, et olla suure hulga isikuandmete allikas ja teabepank, siis meie võimalused võiksid eeskätt peituda info analüüsimises ja selle oskuslikus kasutamises.
Ettevõtlikkus, töötahe ja -distsipliin ning kohusetundlikkus
Ohutus- ja töömugavusnõuetele vastavad töövõtted, tööohutus- ja töötervishoid
Suhtlemisoskus, meeskonnatöö, juhtimis- ja koostööoskus
Kohanemisvõime (töö sisu, töökeskkond, erinevad kultuurid)
Loov-, kriitiline ja analüütiline mõtlemine
Tervikpildi nägemise oskus (sh rahvusvaheliselt)
Transdistsiplinaarsus ehk oskus viia oma teadmised erinevatesse valdkondadesse
4. Nutikate masinate ja süsteemide kasutuselevõtt. Järgmise põlvkonna veeb 3.0 on asjade internet, kus omavahel toimetavad peale inimeste ka seadmed, mida on 2021. aastaks võrgus juba 50 miljardit. Asjade internet võimaldab organisatsioonidel klientide vajadusi täpsemini mõista ning pakkuda personaalsemaid tooteid ja teenuseid. Samuti saavad ettevõtted kasutada andmeid tööprotsesside parandamiseks.
5. Sotsiaal- ja multimeedia mõju märkimisväärne suurenemine muudab suhtlemise viise ja vorme. Internet muutub tekstipõhisest keskkonnast visuaalse kommunikatsiooni vahendeid eelistavaks meediaks. Sotsiaal- ja multimeedia laialdane levik kujundab ümber kasutajate reaalsuse- ja tõetunnetust. Inimese kuvand sotsiaalmeedias võib mõjutada elus hakkama saamist, sh karjääri kujunemist ja kujundamist. Karjääri kujundamisel kasutatakse üha enam teadliku brändi loomist sotsiaalmeedias ja nii muutub peale tavaidentiteedi oluliseks ka virtuaalidentiteet. Samuti avab sotsiaal- ja multimeedia võimalusi uut moodi virtuaalseks koostööks.
6. Sotsiaalne innovatsioon kui uus idee, mis lahendab eksisteerivaid sotsiaalseid, kultuuri-, majandus- ja keskkonnaprobleeme inimeste ja planeedi hüvanguks. Tegemist on avalikes huvides töötava ideega, mis tähendab, et innovatsioon sotsiaalteenustes ja hariduses saab pikas perspektiivis sama oluliseks kui innovatsioon farmaatsia- või kosmosetööstuses.
Areenile kerkivad sotsiaalsed ettevõtjad ja ettevõtted, kus sotsiaalsetele probleemidele rakendatakse uuendusmeelseid lahendusi, tehes seda majanduslikult jätkusuutlikul viisil (nt erivajadustega inimesi ja vabatahtlikke abistajaid ühendav veebipõhine tugikeskkond Helpific). Erinevalt äriettevõtetest omavad sotsiaalsed ettevõtted peamiselt ühiskondlikke eesmärke ja investeerivad valdava osa oma tegevustulemist missiooni elluviimisesse. Ühes sellega kasvab vabatahtliku ja projektipõhise töö osakaal.
7. Traditsiooniliste organisatsioonimudelite hägustumine. Ettevõtted sarnanevad üha enam Hollywoodi filmitööstuse meeskondadega, kus inimesed tulevad kokku konkreetset projekti ellu viima ja lähevad seejärel edasi n-ö parematele jahimaadele. Kui tööseadusandluse muutumine võib paindlikke töövorme soodustada, siis töötaja õigused ja sissetuleku regulaarsus muutuvad praegusega võrreldes ebastabiilsemaks. See laiendab tunduvalt ootusi nii juhtidele kui ka personalitöötajatele erinevate töövormide võimaldamisel ning töötajate motivatsiooni, heaolu ja produktiivsuse soodustamisel. Näiteks värbamise käigus on töötajate palkamisel aina enam määravaks muutunud pehmed motivatsioonipaketid. Töötajatel on see-eest aga vaja orienteeruda töövormidega seotud juriidilistes aspektides.
Tänu pehmetele motivatsioonipakettidele õnnestus värvata sada uut töötajat
Hilding Andersi kontsern on Euroopa, Venemaa ja Aasia juhtiv madratsite ja voodilahenduste pakkuja, kelle strateegiline ülesanne oli 2015. aastal kasvada ja värvata sada uut töötajat. Töötajate värbamist raskendas tekstiilisektori halb maine tööjõuturul (halvad töötingimused, väiksed töötasud). Ka ettevõte oli tööandjana vähe tuntud. Mis me tegime?
Kõigepealt alustasime enda kui tööandja identiteedi loomise ja kuvamisega, kus esmalt selgitasime välja, miks on Hilding Anders Baltic just enda sihtgruppidele parim koht töötamiseks, mida peaksime eelkõige oma potentsiaalsele töötajale reklaamima. Siinkohal peame oluliseks, et see vastaks ka reaalsele olukorrale, mida ka tegelikult meie töötajad meil töötades tunnetavad ja hindavad. Tegelesime väga palju tööandja brändinguga, panustasime pikaajalise mõjuga värbamiskanalitesse ning kirjeldasime erinevate sihtgruppide (tootmistöötajad, spetsialistid, juhid) motivatsioonipakette.
Motivatsioonipakettide kuvamisel tõime tööpakkumiskuulutuses välja just vastavale sihtgrupile olulised soodustused. Soodustustena pakume oma töötajatele transporti tööle ja koju, uue töötaja soovitamise preemia 500 eurot, tasuta soe lõunasöök iga päev, tervisekontroll, gripivaktsiin, ühisüritused, laste jõulupidu, suvepäevad, tähtpäevadel meelespidamine, jõulukingitused jpm. Samuti aga ka erinevates projektides osalemise võimalust ja uuendustele avatud töökeskkonda.
Universaalsed oskused, mis aitavad tulevikus tööturul edu saavutada
Mõtestamine – võime anda oma tegevusele mõtet ja tähendust.Disain-mõtlemine – oskus tegevusi eesmärgipäraselt kavandada, visualiseerida ja kommunikeerida.Programmeeriv mõtlemine – oskus teisendada suuri andmemahtusid abstraktseteks mõisteteks ja võime tõenduspõhiselt otsustada.Loovus ja kohanemisvõime – oskus kiiresti reageerida ootamatule situatsioonile ja leida mittestandardseid lahendusi.Uue meedia kirjaoskus – oskus kriitiliselt hinnata ja luua sotsiaalmeedias uut sisu ning kasutada seda veenvaks kommunikatsiooniks.Virtuaalne koostöö – oskus töötada tulemuslikult erinevates (ka virtuaalsetes) töörühmades, hoida inimesi pühendunud ja motiveeritud ning tekitada neis kollektiivi tunnet.Sotsiaalne intelligentsus – oskus tunnetada suhtlemisel inimeste vajadusi ja soove, luua nendega usalduslik suhe.Kultuurikompetents – oskus edukalt toime tulla kultuurikeskkondades.Enesejuhtimine ja tunnetusliku koormuse ohjamine – oskus filtreerida andmeid tähtsuse järgi ja maksimeerida tunnetuslikku võimekust, kasutades erinevaid meetodeid.
Tehnoloogiliselt teadlikel ettevõtetel on tugevad eelised
Kuigi tehnoloogilised abivahendid ei asenda inimlikke intuitsioone ja instinkte, võimaldavad need kiiremini ja efektiivsemalt õigete inimesteni jõuda. Statistika näitab, et digitaalse tööriista kasutamine vähendab värbaja töökoormust vähemalt 20 protsendi võrra. See tähendab ettevõttele nii ajalist kui ka rahalist kokkuhoidu, kuid parandab ka kandideerimiskogemust, sest valikuprotsess ei jää venima ning automatiseeritud otsesuhtlus ei jäta kedagi vastuseta.
Marit Alaväli,
Ignite OÜ personalijuht
Minu Äripäeva kasutamiseks logi sisse või loo konto.
- Ott Pärna
Hetkel kuum