Psühholoogilised testid ennustavad töötaja edukust

Miks on klassikalised psühholoogilised testid tänapäeval ikka veel aktuaalsed? Põhjuseks on teatud testide suur ennustusväärtus, mis näitab, kui edukas on kandidaat oma tulevases töös.

Teste võib jagada nelja rühma: võimekuse testid, isiksuse testid, hoiakute testid ning teadmiste ja oskuste testid. Kui viimast tüüpi teste saab iga tööandja ise koostada, siis esimest kolme tüüpi testide koostamiseks läheb vaja põhjalikke teadmisi psühhomeetriast ja psühholoogilistest teooriatest ning ühe testi väljatöötamise aeg on 1–3 aastat. Seetõttu kvaliteetseid psühholoogilisi teste tavaliselt tasuta ei pakuta.

Allpool toodud tabelist on näha kokkuvõte Ameerika psühholoogiaprofessorite Frank L. ­Schmidti ja John E. Hunteri metaanalüüsist 85 aasta jooksul tehtud uuringute põhjal – kui suure tõenäosusega õnnestuks leida parim töötaja, kasutades ühteainsat valikumeetodit. Selleks kasutatakse mõistet valiidsuskoefitsient, mis näitab meetodi korrelatsiooni töösooritusega, kui kasutati ainult seda meetodit.

Tabelist 1 selgub, et kõige parema ennustusväärtusega personalivaliku meetodid on hindamiskeskus (mitme meetodi kombineerimine), proovitöö ja vaimse võimekuse test. Isiksuse testide ennustusväärtus jääb vaimse võimekuse testidele alla, ehkki intuitiivselt võib just isiksuse hindamine tunduda kõige olulisem – eriti juhtide valikul. Konkreetse konkursi puhul tuleks lähtuda hindamise eesmärgist, seejärel valida sobiv mõõtevahend. Parima otsuse tegemiseks tuleks mõõta mitut omadust, rakendades eri hindamisvahendeid ja meetodeid, võimalusel eri ajal.

Teisest tabelist on näha, et kõige populaarsemad personalivaliku meetodid on intervjuud ja soovitajatega rääkimine, samuti CVde analüüs. Siinkohal tuleb juhtida tähelepanu asjaolule, et intervjuude ennustusväärtus kõigub üsna tugevasti, eriti arvestades, et struktureeritud intervjuusid kasutatakse vähe.

Soovitajatelt saadud infol ei ole mingit ennustusväärtust, ent see on endiselt väga populaarne, kuna on meetodina käepärane ja odav. Andersoni ja Snelli uuringus olid ka võimekuse testid väga populaarsed (neid kasutas 91% ettevõtetest) – see on kooskõlas võimekuse testide tegeliku kõrge ennustusväärtusega. Isiksuse testid on mujal maailmas samuti väga populaarsed, kõige parema tulemuse annavad need aga siiski kombineerimisel muude meetoditega.

 

Testide kasutamine peaks alati olema eesmärgipärane. Seega tuleks alustada vajadusest – keda ja mis otstarbel soovitakse testida. Seejärel võiks täpsustada, milliseid omadusi soovitakse hinnata, ning sellest lähtuvalt valida mõõtevahend.Järgmine samm on töö analüüs – mida uuelt töötajalt oodatakse, millised on tema peamised ülesanded, milliseid kompetentse läheb tööl vaja. Koostatakse soovitud kandidaadi profiil.Seejärel tuleks valida sobivad hindamisvahendid, mille abil on võimalik vajalikke kompetentse, oskusi või psühholoogilisi eeldusi hinnata. Valiku alus olgu testide ennustusväärtus ja sobivus sihtrühma (näiteks juhtide, tootmistöötajate või raamatupidajate) hindamiseks.Soovitatavalt tuleks teste täita oma emakeeles ning tulemusi võrrelda piisavalt suure hulga erinevast soost ja vanusest inimestega, kes on testi täitnud samas keeles (teisisõnu normgrupiga). Juhul kui see ei ole võimalik (näiteks mitte-eestlastest kandidaatide puhul), tuleks testida võimalusel tulevases töökeeles (rahvusvaheliste töökohtade puhul enamasti inglise keeles).

Psühholoogilistest testidest on personalitöös väga palju kasu, kui pidada meeles järgmisi peamisi põhimõtteid.

Kasutada ainult kvaliteetseid ja usaldusväärseid teste, mille rakendamiseks on testijal vajalikud teadmised ja oskused.Hindamisvahendi valikul lähtuda hindamise eesmärgist – millist sihtgruppi, milliseid omadusi ja mis otstarbel on plaanis hinnata.Testimisel jälgida standardiseeritud protseduure.Testi täitjale anda tagasisidet testi tulemuste kohta.Mitte langetada otsust testi täitja kohta üheainsa testi põhjal, vaid kasutada eri infoallikaid ja mõõtevahendeid.

Autor: Liisa Raudsepp, Tripod Grupi psühholoog-konsultant