Ettevõtete aruanded muutuvad põnevamaks

Rando Maisvee, Eversheds Sutherland Ots&Co partner ja vandeadvokaat, Artjom Luik, Eversheds Sutherland Ots&Co advokaat 12. aprill 2017, 08:15
Kui ettevõte ei järgi töötajate õigust osaleda ametiühingu töös, võivad ametiühingud hakata protestima, nagu juhtus Transiidikeskuse ASiga.
http://www.aripaev.ee/storyimage/EA/20170412/USEFUL/170419923/AR/0/Transiidikeskuse-ametiühing.jpg

Alates 2016. majandusaastast peavad suurettevõtted, kes on avaliku huvi üksused ning kelle töötajate arv bilansipäeva seisuga on üle 500, avalikustama majandusaasta aruandes ka muud kui finantsteavet.

Avaliku huvi üksus tähendab, et tegemist on näiteks börsiettevõtte, krediidiasutuse, kindlustusandja või juriidilise isikuga, milles on riigil enamusosalus jne. Konsolideerimisgruppi kuuluvad ettevõtted saavad avalikustada muud kui finantsteavet konsolideeritud aruandes.

Muu kui finantsteabe (non-financial information) avalikustamise kohustus põhineb raamatupidamisseadusel, millega võeti üle direktiiv 2014/95/EL. Selle järgi muudab muu kui finantsteabe avalikustamine ettevõtete tegevuse läbipaistvamaks, maandab jätkusuutlikkuse riskid, suurendab usaldust, aitab jälgida ettevõtjate tegevust ja mõju ühiskonnale. 

Milline on avalikustatav muu kui finantsteave?

Raamatupidamisseaduse järgi peavad suurettevõtjad kirjeldama majandusaasta tegevusaruannetes ärimudelit, tegevusega kaasnevaid keskkonna- ja sotsiaalseid mõjusid, inimeste juhtimist, inimõiguste järgimist ning korruptsioonivastast võitlust käsitlevat riskijuhtimist, selleks rakendatavat poliitikat ja selle tulemusi. Avaldatav info peab selgitama, mis on ettevõtte tegevusega kaasnevad peamised riskid väljatoodud valdkondades, samuti vajadusel ettevõtja äripartneritega, tarnijatega, alltöövõtjatega jne seotud riskid, mis hoolsusmeetmeid ettevõte rakendab riskide maandamiseks ning mis on ettevõtte tegevuse peamised mitterahalised tulemusnäitajad.

Kui ettevõttel sellised poliitikad puuduvad või neid ei rakendata, tuleb tegevusaruandes esitada argumenteeritud selgitus, miks neid põhimõtteid ei ole välja töötatud või miks neid ei rakendata. Inimeste juhtimise, inimõiguste järgimise jt poliitikad võivad sisalduda ettevõtte rakendatavas ühingujuhtimise tavas või näiteks töökorralduse juhistes, millele tuleb tegevusaruandes viidata.

Millist infot tuleb esitada inimeste juhtimise ja inimõiguste järgimise kohta?

Direktiivi järgi võiks sotsiaalsetes ja inimeste juhtimisega seotud küsimustes ettevõtte esitatav teave puudutada soolise võrdõiguslikkuse tagamiseks võetud meetmeid, Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) põhikonventsioonide rakendamist, töötingimusi, sotsiaaldialoogi, töötajate teavitamis- ja nõustamiskorda, ametiühingute õiguste austamist, tööohutust ja -tervishoidu, dialoogi kohalike kogukondadega või meetmeid, mida on võetud nende kogukondade kaitse ja arengu tagamiseks. Inimõiguste kaitse võitluse küsimustes võiks aruanne sisaldada teavet mehhanismide kohta inimõiguste kuritarvitamise vältimiseks.

Euroopa Komisjon koostab ka mittesiduvad suunised metoodika kohta, kuidas avaldada muud kui finantsteavet.

Inimõigusi peavad järgima ka väikeettevõtted

Kuigi kohustus avaldada muud kui finantsteavet laieneb ainult nimetatud suurettevõtetele ning väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted on direktiivist väljas, on kohustus järgida inimõigusi kõigil ettevõtetel. Ettevõtjad peavad teadma, kuidas rakendada inimõiguste kaitse regulatsioone oma tööprotsessis.

Peale ELi ja riigisiseste regulatsioonide sätestavad inimõiguste kaitsepõhimõtteid rahvusvahelised raamistikud, nagu ÜRO ülemaailmne kokkulepe, ÜRO ettevõtluse ja inimõiguste juhtpõhimõtted, millega rakendatakse ÜRO raamistikku „Kaitsta, austada ja heastada” (UNGP), Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsiooni suunised riikidevahelistele ettevõtjatele, Rahvusvahelise Standardiorganisatsiooni ISO standard 26000, ILO kolmepoolne deklaratsioon rahvusvaheliste ettevõtete ja sotsiaalpoliitika põhimõtete kohta jne.

UNGP ja ILO standardid kohustavad järgima minimaalseid inimõigusi: õigus kuuluda ja osaleda ametiühingutes, sunnitud tööjõu, alaealiste tööjõu kasutamise ning diskrimineerimise elimineerimine, õigus rahuldavatele töötingimustele. UNGP järgi peavad ettevõtted rakendama poliitikat inimõiguste järgimise kohustuse sätestamiseks, hoolsusmeetmeid inimõiguste rikkumise riski tuvastamiseks, ennetamiseks ja lahendamiseks, samuti inimõigustele mõju hindamiseks ning toimingud rikutud inimõiguste eest kompensatsioonide tasumiseks.

Kuigi nimetatud standardid ei ole õiguslikult otsekohalduvad, tunnistatakse neid kui autoriteetset mõõdupuud, mille järgi inimõiguste järgimist hinnata ning need võetakse üle ja sanktsioneeritakse riigisisese õigusega. Inimõiguste mittejärgimine võib põhjustada ebameeldivusi. Näiteks võib ettevõtte maine kahjustuda, tarbijad võivad ettevõtet boikoteerida, ametiühingud võivad korraldada nn korporatiivseid kampaaniaid, mis omakorda põhjustavad kaebusi ja kahjunõudeid pädevatele organitele, juhtliikmete ja vara vastu võivad toimuda meedia ja füüsilised rünnakud jms.

Kuidas avaldada mitmekesisuspoliitikat?

Seaduse järgi peavad väärtpaberiturul kauplevad ettevõtjad, kellel vähemalt kaks näitajat aruandeaasta bilansipäeval ületavad tingimusi – varad 20 miljonit eurot, müügitulu 40 miljonit eurot ja keskmine töötajate arv 250 –, kirjeldama alates 2017. majandusaastast tegevusaruande hea ühingujuhtimise aruandes kõrgemates juhtorganites elluviidavat mitmekesisuspoliitikat ning selle rakendamise tulemusi. Kui mitmekesisuspoliitikat aruandeaastal rakendatud ei ole, tuleb selgitada selle põhjuseid.

Ettevõtte mitmekesisuspoliitikas kirjeldatakse näiteks selliseid asjaolusid nagu vanus, sugu või hariduslik ja ametialane taust. Ettevõtjate haldus-, juht- ja järelevalveorganite liikmete pädevuse ja seisukohtade mitmekesisus võimaldab nende organite liikmetel konstruktiivselt kritiseerida juhtkonna otsuseid ning olla avatum uudsetele ideedele, vähendades rühmamõtlemise tekkimist.

Personali Praktik

Artikkel ilmus ajakirja Personali Praktik aprilli numbris.

Ajakiri on mõeldud kõigile, kes tegelevad personalitööga.

Personali Praktik hoiab kursis valdkonna infoga personalitöö valdkonnas, arengusuundumustega tööturul ja personalitöös nii Euroopa Liidus kui ka mujal.

48-leheküljeline Personali Praktik ilmub kümme korda aastas, v.a juulis ja augustis.

Ajakirja peatoimetaja on personalijuhtimise ühingu PARE tegevjuht Ene Olle.

Loe lähemalt: http://www.personaliuudised.ee/pp/

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
12. April 2017, 08:08
Otsi:

Ava täpsem otsing