Sundpuhkus annab ettevõttele lisaaega

Tööelus tuleb ette olukordi, kui töömaht erinevatel põhjustel ajutiselt väheneb. Tööandja on siis probleemi ette, kas jätkata töötamist väiksemas mahus või tuleks töötajad saata hoopis n-ö sunnitud puhkusele.

Lisaks sellele tuleb otsustada, kui pikaks ajaks ja milliste töötajate töölepingu tingimusi ajutiselt muudetakse. Selliste probleemide ees on sellel aastal seisnud üle 200 ettevõtte tööandja, neist enamik Tallinnas ja Ida-Virumaal.

Enne osalise tööaja kehtestamist või osatasulisele puhkusele saatmist seisab tööandjal ees rida toiminguid, mille tulemusest oleneb, kas tööandjal tekib õigus muuta töötaja töölepingu tingimusi.

Sel aastal on üle 19 000 töötaja nõustnud töötama kas osatasulise tööajaga või olema osatasulisel puhkusel. Tööinspektori nõusolekut ei saanud kuue ettevõtte tööandjad 144 töötaja töölepingu tingimuste ajutiseks muutmiseks.

Meie ettevõttes on praegu osaliselt tasustataval puhkusel ligikaudu 260 inimest. Tegemist on esimese korraga ettevõtte ajaloos, kui oleme sunnitud korraga nii palju inimesi osatasulisele puhkusele saatma.

Püsitellimuste olemasolul töötasime mitte ainult tööseisakuteta, vaid olime mõnikord sunnitud rakendama töötajaid tööle isegi graafikuväliselt, nendele ettenähtud puhkepäevadel.

Töötajatele selgitasid sundpuhkuse vajadust kalakäitise meistrid ja personaliosakond. Oleme arvamusel, et seni on juhtkonnal töötajatega täielik üksteisemõistmine. Nad saavad aru, et praegune olukord ei sõltu juhtkonnast -- kogu Eesti kalatööstuses on rasked ajad. Sundpuhkusel on kalatöötlejad, kalurid teevad seni endiselt oma tööd. Vajaduse korral palume töötajaid ilmuda tööle, nende mittenõustumisel aga otsime asendajaid.

Töötajate osaliselt tasustatav puhkus on tööinspektsiooniga kooskõlastatud.

Tuleviku suhtes oleme optimistlikud. Järgmine aasta on Kassiaasta. Kass aga armastab kala.

Sundpuhkusel on meil kuu aega olnud enamik töötajatest (ca 400). Osatasulist puhkust oleme kasutanud ka korra varem, 1992. aasta lõpul. Siis õnnestus tootmine uuesti käima saada ning sama loodame ka seekord.

Sundpuhkust on võrreldes töö jätkamisega väiksemas mahus mõtet kasutada siis, kui kaup üldse ei liigu. Osalise tööajaga töötamisel peab turg kasvõi mõningal määral funktsioneerima. Lattu tootmisel finantskohustused ainult suurenevad.

Enamik töötajaid on nõustunud osatasulisele puhkusele minema. Seekord keeldus sellest vaid 4--5 inimest. Nendega lõpetati tööleping ja nad said kahe kuu n-ö valuraha.

Tasu suurus oleneb praegu sellest, mis hetkel teeb inimene otsuse töölt lahkuda. Kui töötajal on n-ö tagataskus mingi töökoht ning ta teatab kohe, et pole osatasulise puhkusega nõus, siis saab töötaja kahe kuu eest kompensatsiooni. Mõni teine inimene, kel pole kohe uut töökohta välja valitud, kuid kes selle näiteks nädala pärast leiab (olles juba andnud nõusoleku sundpuhkuseks), peab lahkuma ilma kompensatsioonita.

ASides Astarta ja Ekton on töösuhete jaoks olemas oluline positiivne tegur -- töötajate ja tööandja teineteisemõistmine. Kahtlemata on see vajalik olukorras, kus tööandja on sattunud ajutiselt raskustesse tööga kindlustamisel.

Töölepingu seaduse § 68 kohaselt on tööandjal õigus kehtestada töötajatele osaline tööaeg juhul, kui töömaht väheneb mitte alla 60%. Osatasuline puhkus aga ootab töötajaid ees siis, kui töömaht väheneb alla 60%. Tööandja on kohustatud mõlemal juhul saama tööinspektori nõusoleku, pärast seda teatama töötajatele kirjalikult ette vähemalt kaks nädalat.

Neil töötajail, kes ei nõustu muudatustega, on õigus anda lahkumisavaldus vähemalt viiepäevase etteteatamisega ning tööandja maksab neile n-ö valuraha kahe kuu keskmise palga ulatuses. Töötaja, kes tahab loobuda antud nõusolekust töölepingu tingimuste muutmiseks, saab seda teha üksnes kokkuleppel tööandjaga. Kahe kuu keskmine palk kuulub väljamaksmisele tingimusteta. Töötaja töölepingu tingimuste muutmine tööinspektori ja töötaja nõusolekuta on keelatud.