Õppimise juhtimine eeldab ettevõtte valmisolekut muutusteks

Tänapäeval sõltub ettevõtte konkurentsivõime peamiselt organisatsiooni võimest uueneda ja kohaneda muutustega kiiremini kui tema konkurendid. Seejuures on vaja tagada valmisolek kohaneda turu muutunud nõuetega nii üksiktöötajate kui ka organisatsiooni tasandil.

Ettevõtte edu eelduseks on organisatsiooni kompetentsus ja teadmised. Viimased aeguvad tänapäeval aga väga kiiresti, sest informatsiooni hulk kahekordistub vähem kui pooleteise aastaga. Kompetentsust on võimalik arendada ja juhtida nii nagu kõiki muid strateegilisi ressursse. Kompetentsuse säilitamiseks on vaja pidevalt õppida ja omandada uusi teadmisi nii individuaalsel, meeskonna kui ka organisatsiooni tasemel. Selleks, et õppimine oleks tõhus, peab organisatsioon tagama selle nõuetekohase juhtimise, sobivad tugisüsteemid ja õppimiskultuuri.

Õppimise efektiivne juhtimine eeldab organisatsiooni ja selle töötajate valmisolekut kohaneda pidevate muutustega (muutuste juhtimine), arendada vajalikke oskusi ja kompetentsust (kompetentsus juhtimine) ning tõhustada kompetentsuse rakendamist (teadmiste juhtimine).

Õppivad organisatsioonid tagavad, et nende struktuur, väärtushinnangud ja mõttemallid toetavad õppimist ja teadmiste uuendamist. Uute teadmiste omandamist ei soodusta hierarhia, jäigad protseduurireeglid, kontroll ja paindumatud tegevusmudelid.

Teadmiste juhtimine on muutunud ettevõtte juhtimise oluliseks osaks. Kuna teadmised ei ammendu, on tegemist oluliselt erineva tegevusega kui näiteks raha juhtimisega. Vastupidi, mida rohkem organisatsioon oma teadmisi kasutab ja neid ellu rakendab, seda kasulikumateks nad muutuvad.

Selleks, et üksiktöötaja kompetentsuse saaks muuta organisatsiooni teadmisteks, on vaja neid teadmisi omavahel jagada. Tõhus dialoog erineva tausta ja teadmistega inimeste vahel nõuab, et igaüks jagaks organisatsiooni nägemust ja eesmärke.

Ehkki võrgustikutöö on muutnud organisatsiooni toimimispõhimõtteid, on inimestel säilinud kuuluvustunne. Kindla suurusega organisatsioonide asemele on astunud paindlikud inimeste kogumid, mis võivad olla kas väikesed või suured ja formaalsed või mitteformaalsed. Neid kogumeid hoiavad koos ühised eesmärgid, nägemused ja väärtushinnangud. Viimased kujutavad endast kokkulepet sellest, mis on õige ja mis on oluline ja panevad aluse ettevõtte kultuurile kui teadmiste jagamise ja koosõppimise eeldusele.

Autor: Leenamaija Otala