Palgatõus iga aastaga üha aeglasem ja aeglasem

Viimastel aastatel on nii palgamäärade kui ka palgasüsteemide arengus toimunud Eestis suured muutused.

Töötaja palk ja tasustamine on üldiselt teemad, millest juhid ei saa üle ega ümber. Kas maksta pigem rohkem kui vähem, kas kasutada tulemuspalka, milliseid soodustusi pakkuda ning kas anda võimalus nende vahel valida jne?

Vastused taolistele küsimustele kujunevad tavaliselt läbirääkimistel vastavalt töötaja(te) ootustele ja tööandja valmisolekule, ent on veel kolmas tegur, mis mõjutab nii ootusi kui ka valmisolekut ? palgaturg.

Fontes Konsultatsioonid on Eestis uurinud ettevõtete palgaturgu alates 1995. aastast, 1996. aastal lisandus Läti ja 1997. aastal Leedu turu uurimine.

Võrreldes tänast päeva 1995. aastaga, on palgaturul oluliselt muutunud nii ettevõtetes kasutusel olevad palgasüsteemid kui ka palgamäärad.

Kui 1995.?1996. aasta uuringu põhjal kasutas kirjalikke palgapoliitikaid koos eesmärkide ja motivatsiooniteguritega vaid 5% ettevõtetest, siis 2000. aastal oli selline poliitika olemas juba 29% ettevõtetest.

Tulemuspalga kasutamisel pööratakse individuaalse tulemuspalga kõrval varasemast enam tähelepanu ka osakonna või töörühma tulemustele.

Populaarse soodustusena on Eestis auto ja mobiiltelefoni kõrvale tekkinud kindlustuse pakkumine. Vähenenud on toitlustus-, sportimis- ja mõningal määral ka tervishoiualaste soodustuste pakkumine (nt hambaravi).

Muutunud on ka peamiste preemiate pakkumise osakaal ? kui 1996. aastal maksid jõulupreemiat pooled uuritud ettevõtetest, siis 2000. aastal maksis jõulupreemiat vaid neljandik ettevõtetest.

Võrreldes 1996. aastaga on palkade korrigeerimise põhjused (välja arvatud inflatsioon) siiski samaks jäänud. Palku korrigeeritakse lähtuvalt:

ettevõtte tulemustest;tööjõuturu survest;läbirääkimistest töötajatega.

Eesti pealinnas on viimase aastaga enim suurenenud tasud juristide ja IT-tööde osas, samuti on märgata olulist tõusu arenduse, sisseostu, müüja-klienditeenindaja ning personalitöötajate valdkonnas.

Huvitav on veel tõdeda, et juba neljandik ettevõtetest kasutab teadlikult tasustamissüsteemi osana töötajate mitterahalisi tasustamise viise ? näiteks aasta parima töötaja valimine, rändauhinnad jms.

Vaadates minevikku ja mõeldes tulevikule toon välja mõned huvitavamad trendid palgaturul toimuva kohta:

üha vähem toimub palkade maksmine suuliste kokkulepete alusel (välja arvatud tippjuhtkonnas), sealhulgas väheneb planeerimata ehk töötajapoolsel initsiatiivil toimuvate palgakõrgenduste osakaal;soodustust ettevõtte auto näol pakutakse üha vähem ja üha valitumate ametikohtade puhul;erinevus Tallinna ja muu Eesti palgaturu vahel on viimase nelja aasta jooksul olnud stabiilne (peaaegu kolmandik Tallinna palkade kasuks). On alust arvata, et selline vahe jääb samaks või väheneb väga aeglaselt;uuringutes osalenud ettevõtete prognoosi järgi peaks jätkuma palgatõusu aeglustumise tendents.

Tasudesüsteemi lõpetuseks aga mõtlemisainet juhtidele, kes on veendunud, et inimesed teevad tööd peamiselt raha pärast:

?Inimesed töötavad raha pärast, aga veel enam selle pärast, et anda tööga elule mõtet. Firmad, kus viimast ignoreeritakse, saavad varem või hiljem tunda töötajate lojaalsuse puudumist.? (Jeffrey Pfeffer, Harward Business Review, mai?juuni 1998)q

Autor: Jana Ruus