Tulemustasu edu mootoriks

Elmo Puidet 26. veebruar 2001, 00:00

Selleks, et töö tegijal oleks piisav huvi teha tööd hästi, peab tasu vastama tehtud tööle, seda vähemalt töötaja hinnangu kohaselt.

Lahkhelid tekivad seetõttu, et esineb sisseprogrammeeritud vastuolu: töötaja on alati valmis rohkem tasu saama kui tööd tegema ja tööandja vastupidiselt alati rohkem tööd nõudma kui tasu maksma. Seega on põhiküsimus, kuidas leida kompromiss ehk toimida nii, et mõlemad pooled rahul oleksid.

Kuna teostatavad tööd on oma iseloomult erinevad, siis saab ka töö tasustamist organiseerida mitmel erineval moel. Kuigi erinevaid tasustamisvariante on lõpmatult palju, lähtuvad nad üldjuhul vaid mõnest erinevast ideoloogiast.

  • Kindel kuutasu. Sobib juhul, kui tööülesanded on täpselt fikseeritud, suhteliselt rutiinsed ning töötajalt ei oodata erilist initsiatiivi. Oluline on teatud kvaliteedistandardi säilitamine.

  • Tasustamine tükitöö alusel (tunnitasu, tükitasu jne). Sobib juhul, kui töö tulemus on täpselt mõõdetav ning töötaja saab tulemust mõjutada.

  • Eelneva kahe kombinatsioonid.

  • Preemia maksmine.

  • Ühekordse preemia maksmine. Seda kasutatakse olukorras, kus töötaja on ületanud tööandja ootusi ja käitunud väljapaistvalt või on ettevõte tegutsenud väga hästi (kasumi jagamine). Osades Eesti firmades on tavaks maksta ühekordset preemiat kõigile (näiteks jõulupreemia). Sellisel juhul arvestavad töötajad iga-aastase (jõulu)preemiaga ja preemia motiveeriv mõju kaob.

Eestis on kohati kasutusel tasusüsteem, kus põhitasule lisandub regulaarselt kuupreemia, mida tööandja võib vähendada, kui töötaja käitub ootamatult halvasti. Antud juhul töötaja poolt vaadates koosneb tema töötasu fikseeritud tasust pluss preemiast. Tulemuseks on, et töötaja käsitleb mainitud kombinatsiooni siiski üldjuhul garanteeritud tasuna. Meie arvates on sellise tasusüsteemi alused valed. Preemia on tasuliik, mida töötaja saab siis, kui ta on midagi eriti hästi teinud, mitte siis, kui ta töötab tavapäraselt hästi.

  • Töötamine füüsilisest isikust ettevõtjana (FIEna). Sel juhul esitab töötaja tööandjale arve ning vastutab ise tulumaksu ja sotsiaalmaksu maksmise eest.

Ettevõtja tahab eelkõige, et töötaja oleks huvitatud töö tulemusest, sest sellisena esindab ta kõige paremini ka ettevõtja huvisid. Töötajate motiveerimise teid on mitmeid, kuid rahaline huvitatus on ja jääb üheks neist. Võimalus teenida rohkem on paljudel juhtudel vedavaks mootoriks ja lihtsaim tee selle võimaluse avamiseks töötajale on tulemustasu.

Kõikides eluvaldkondades, kus töö lõpptulemus sõltub otseselt täitjast, on võimalik kasutada tulemustasu süsteemi. Kuigi igale ametikohale pole võimalik kohandada tulemustasu, on enamiku tööde ja teenuste puhul võimalik rakendada taolist süsteemi. Tasu saab sättida sõltuvusse erinevatest kriteeriumidest: täitmise ajast ja kvaliteedist, müügitulemusest jne. Tähtis on, et töö tulemust oleks võimalik mõõta ja arvestust peetaks samades mõõtühikutes. Selleks, et töötaja oleks huvitatud rohkem pingutama lisatasu saamise eesmärgil, peab tulemusest saadava tasu suurus olema töötajale tuntav (vähemalt 10% põhitasust). Võrreldavuse huvides ja võistlusmomendi tekitamiseks töötajate vahel peaks tulemustasu süsteem olema ühe struktuuriüksuse (osakonna) piires kõigi töötajate jaoks sama.

Loomulikult on ettevõtja jaoks hea, kui ta saab maksta kogu tasu tulemustasuna ? nii palju kui tehakse, nii palju ka saadakse ja ?ooteaja? eest ei maksta. Selline olukord on Eesti äripraktikas siiski üpris harv ja enamasti koosneb tasusüsteem fikseeritud põhitasust ja sellele lisanduvast tulemustasust.

Teatud juhtudel on tööandjal otstarbekam maksta suhteliselt kõrget fikseeritud tasu ja korraldada sellega kaasnev preemiasüsteem kas kvartaalse või aastapreemia alusel: näiteks konkreetsele tööle kehtestatud kvaliteedistandardi järgimise eest (raamatupidaja, sekretär), stabiilse teenindusvalmiduse eest (klienditeenindaja-letitöötaja, müüja) jne.

Tulemustasuga kombineeritud põhitasu hoidmine liiga madalal ei pruugi olla alati parim lahendus. Igal töötajal on mingi vajaduste piir, mille ulatuses ta tahab end kindlustatult tunda ning põhitasu peaks katma sellest suurema osa. Üldjuhul vanemaks saades kasvab inimeste vajadus kindlustunde järele.

Põhitasu määramiseks või muutmiseks peab ettevõttes olema kasutusel konkreetne süsteem, mille alusel mõõta töötajate üldiseid oskusi ? selleks on töötajate atesteerimine. Hindamissüsteemiga tagatakse töö teostamiseks vajalike eelduste ja oskuste mõõtmise standard. Soovitav on võimalusel töötada välja erinevad ametitasemed. Igale tasemele kehtestatakse tasu vahemik, kusjuures järgmise taseme tasuvahemik algab kõrgemalt, kui eelmine vahemik lõpeb (vt graafik). Seega näiteks noorem-müüja võib saada hea töö eest küll palgatõusu, kuid olulise palgatõusu saavutamiseks peab ta saavutama ka järgmise professionaalsuse taseme (müüja järk). Sellise süsteemiga garanteeritakse töötaja huvi areneda ning tal tekib arusaamine, et firmas töötatud aeg ei ole ilmtingimata tasu juurdesaamise alus.

Palgatõus peab sõltuma töötulemustest ja töötaja arengust, mitte ettevõttes töötatud ajast. Palgatõusu ja ülendust peab võimaldama eelkõige nendele töötajatele, kelle suhtumine töösse on progressiivne. Üldjuhul ei tule töötasu tõsta kollektiivselt, vaid individuaalsete töötulemuste põhjal. Tasusüsteem tuleks ettevõtte juhtkonnal läbi vaadata vähemalt kord aastas ja arvestada nii ettevõtte kui ka töötajate muutunud vajadustega.

Kokkuvõttes on praktikas üldjuhul kõige motiveerivam olukord, kus töötajal on kindel põhitasu, mis garanteerib minimaalse vajaliku elustandardi, ja lisandub tulemustest sõltuv lisatasu, mille suurust töötaja saab kas otseselt või kaudselt mõjutada.q

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:06
Otsi:

Ava täpsem otsing