Teisipäev 6. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Palgatõusu teenib välja usinuse ja truudusega

30. aprill 2001, 00:00

Kitsas spetsialiseerumine ei pruugi olla võimalik ja ammutuntud ?kõik teevad kõike? olukord võib olla igapäevane. Isegi kui otseselt ei pea tegema teiste tööd, tuleb olla rohkem kursis ettevõtte tööde ja võimalustega.

Kõik ettevõtte töötajad peavad olema võimelised oma tooteid/teenuseid pakkuma/tutvustama. Teiselt poolt on VE töötajatel enamasti tugev grupitunne ja hea meeskonnatöö on ka tihti VE edu võtmeks. Omaette olukorra tekitab ettevõtte väiksus, mis võib (eriti käivitamisperioodil) tekitada töötajates teatavat ebakindlust firma majandusliku tugevuse/vastupidavuse suhtes.

Töötajad on inimesed, kes töötavad raha (palga) eest ettevõtte mistahes ametikohal. Töötajate väärtuseks on nende oskused, teadmised, kogemused ja hoiakud. Ettevõtte ülesanne on palgata parimaid ja sobivamaid inimesi, neid koolitada, motiveerida ja hoida.

Nn uue majanduse kirjanduses nimetatakse ettevõtte töötajate ja nende omaduste kogumit personalivaraks. See on kindlasti omal kohal väikeettevõttes, mis loob oma väärtused põhiliselt inimeste abil. Personalivara suurendamiseks ei pea tingimata võtma tööle uusi inimesi, vaid seda saab teha ka olemasolevate töötajate koolitamisega ja nende motiveerituse tõstmisega. Motiveerimiseks on hea luua firmas konkreetne raamsüsteem, mis oleks töötajatele teada ja vajadusel kättesaadav. Süsteem peaks sisaldama ettevõtte väärtushinnanguid ? mida oodatakse, hinnatakse ja vastu pakutakse.

Kui personalipoliitikaga määratletakse, milliseid inimesi tööle võetakse, mida neilt oodatakse ja mida pakutakse, kuidas koolitatakse ja arendatakse töötajaid, siis palgapoliitika määratleb töötajate tasustamise põhimõtted.

Palgapoliitika on arusaamade kogum, mille alusel kujundatakse ettevõtte palgasüsteem ja mille alusel makstakse erakorralisi preemiaid. See ei pruugi olla kirja pandud, küll aga peaks olema dokumenteeritud üldine kehtiv palgasüsteem (astmepalgad, tükitööd, kuu- ning kvartalipreemiad ja müügiboonused, jne). Palgapoliitika alusel muudetakse kehtiva palgasüsteemi astmepalku, preemia- ja boonusemäärasid jm. See võib olla pandud kirja (kasvõi osaliselt) kehtiva palgasüsteemi juurde või ettevõtte arengustrateegiasse.

Ideoloogiline lähenemine palgasüsteemi ülesehitusele tähendab astmepalga ja tulemuspalga vahekorra fikseerimist erinevate ametikohtade puhul ja tulemuspalga maksmise aluste väljatöötamist. Ettevõttele on kasulik anda nendele töötajatele, kes toovad ettevõttele põhilise käibe, võimalus maksimaalselt mõjutada oma palka ehk siis pakkuda võimalikult kõrget tulemuspalga osa. VE puhul on vajalik ja võimalik suurem paindlikkus nende tasemete kehtestamisel või erandjuhtumite rakendamisel. Kindlasti tuleb VE juhil/omanikul jälgida, et astmepalga osa tagaks inimesele n-ö ellujäämismiinimumi. Selle osa suurus muutub töötajale seda tähtsamaks, mida suurem on vajadus kindlustunde järele (vanuse kasvades, pere loomisega, isikliku elu keeriste tõttu). Pole mõtet pakkuda suure tulemuspalga osaga palgasüsteemi neile, kelle tegevusest otseselt ei sõltu ettevõte käive ega kasum (näiteks tugiteenused nagu sekretär, raamatupidamine jne).

Näide:
Projektipõhiseid töid teostava VE töötajatel on tulemuspalga osa keskmiselt kuni 50% töötasust. Seejuures võib kokkuleppel olla sama ettevõtte sama profiili töötaja töötasu ka fikseeritud kuupalk ja tulemuspalga osa täiesti puududa. Fikseeritud tasu saaja peab leppima madalama töötasuga (mis on küll kõrgem kui tulemuspalga saaja astmepalk), saades vastu fikseeritud palgast tuleneva kindlustunde. Suure tulemuspalga osakaaluga töötaja võtab hüppeliste sissetulekute riski, kuid teistpidi puudub tal praktiliselt palga ülemmäär ja tal on võimalik oluliselt mõjutada oma sissetulekut.

On tähtis teada, mille alusel määrata astmepalgad ja tulemuspalga boonuste määrad. Aluseks võivad olla lihtsalt kättesaadavad võrdlevad uuringud (näiteks pidevalt ÄPs avaldatavad palgatasemete võrdlused), sektori tasemed (on kättesaadavad turu-uuringufirmadest, enamasti tasulised), muud allikad (isiklik uuring, sõpruskond, ettevõtete ühendused), muud põhimõtted. VE juht/omanik peaks jälgima, et palgasüsteem oleks turuolukorras konkurentsivõimeline ja tagaks parimate töötajate jäämise ettevõttesse. Ei ole vaja tingimata maksta palkasid uuringutulemuste ülemise osa tasemel. Ka turu keskmise palgataseme juures võib hoida väga häid töötajad paigal, kasutades muid motivaatoreid (töötingimused, lisakoolitused, tunnustus jm).

Näide:
Tootva VE müügiosakonna töötajatel, kelle ülesanne on passiivne klienditeenindus (võtta vastu ja vormistada tellimusi, teenindada saabunud kliente), on tulemuspalga määr 10?15% töötasust. Neil töötajail on võimalik mõjutada oma sissetulekut teenindades klienti nii, et see pöörduks tagasi kordusostuks. Aktiivne müük, uute klientide otsimine ei ole nende töö, seega ei saa nad aktiivselt mõjutada ettevõtte käekäiku (ega oma sissetulekut). Ettevõtte ülesanne on hoida nende töötajate astmepalk piisaval tasemel, et töötajatel ei oleks põhjust vahetada töökohta. Kui sektori andmed palgatasemete kohta puuduvad, võib võrdlusena kasutada ka teiste passiivse klienditeenindusega tegelevate ettevõtete andmeid (nt pangateller), kui need on kättesaadavad, ning interpreteerida neid vastavalt oma ettevõtte töö spetsiifikale. Astmepalga kohta kehtib aastatetagune hr Siim Kallase väide: palk peab olema piisav ja muutub argumendiks siis, kui ta on liiga väike.

Edutamise põhimõtted peavad olema selged ja töötajatele teada. Palgapoliitikas on küsimus puhtalt ühelt põhipalga astmelt teisele tõusmise tingimustes. Kui üldiselt on nendeks teguriteks töötaja aktiivsus ja oskused, nende kasv ja muutus ajas, siis VE puhul soovitame tõsta esikohale töötaja suhtumise töösse ja ettevõttesse ning teisena vaadelda tööalast edasijõudmist (professionaalsed oskused ja aktiivsus) ning isiklikku arengut. Edutatust saab ettevõttele lojaalne, aktiivne ja arenemisvõimeline töötaja. Oleme seisukohal, et ainult ettevõttes töötatud aeg ei saa olla järgmisele palgaastmele tõusmise põhjuseks.

Näide:
Kaupluses 15 aastat töötanud müüja ei saa lihtsalt staa?i pärast vanem-müüjaks. Küll aga võib saada vanem-müüjaks kaksteist kuud töötanud müüja, kes on iseseisvalt ennast täiendanud klienditeeninduse alal, on teinud juhtkonnale firma käekäigu jaoks positiivseid töökorralduslikke ettepanekuid ning on valmis toetama juhtkonda planeeritavates muutustes.

Kindlasti peab olema palgapoliitika osa ka selle läbivaatamine ja kohendamine vastavalt keskkonna muutusele või ettevõtte arengule. Kui palgasüsteem tuleks võtta luubi alla ja võrrelda seda turuga vähemalt kord aastas, siis palgapoliitika läbivaatamine võib olla seotud suuremate strateegiliste muudatustega ettevõttes või samuti mingi ajalise perioodiga.

Näide:
Teenindusettevõtte palgapoliitika arutati läbi seoses VE uue strateegia väljaarendamisega ning otsustati selle põhjal luua uus palgasüsteem. Palgasüsteemi regulaarse läbivaatamise ajaks määrati üks aasta, palgapoliitika kehtivusajaks määrati esmaselt ettevõtte strateegilise plaani keskpikk periood (viis aastat).

VE palgapoliitika on samamoodi ettevõtte arengustrateegia ja personalipoliitika osa kui keskmisel või suurel ettevõttel. VE peab oma tegevust arendama rängemas konkurentsis kui suurem firma ja see nõuab rohkem paindlikkust oma väga heade töötajate hoidmisel.

Palga- ja personalipoliitika planeerimisega on võimalik anda ka VEs töötajatele suhteliselt hea kindlustunne ja arenguvõimalused pikkadeks aastateks.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:07
Otsi:

Ava täpsem otsing