Teisipäev 6. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Töötaja võib olla piiramatu eelis

Gunnar Okk 30. aprill 2001, 00:00

On ju igasugune äritegevuse juhtimine tegelikult olemasolevate ressursside juhtimine. Olgu siis tegemist raha, maa või maavarade, tehnoloogia, töötajate või klientidega. Edu tagab vaid mingi konkurentsieelise omamine teiste võistlejate ees. Kõik ressursid on tavaliselt alati piiratud, ettevõtte töötajate oskuste ja võimekuse tase võib aga osutuda piiramatuks konkurentsieeliseks.

Kohtudes erinevatel asjaoludel mitmete maailma suurfirmade tippjuhtide või ärigurudega, on mul mõnikord pärast ametlikke osi olnud võimalus nendega vabadel teemadel juttu ajada. Peaaegu alati on mind huvitanud teada saada, millised firmaga seotud probleemid sellisele tasemele jõudnud inimesi muretsema panevad. Minu üllatuseks ei ole veel keegi rääkinud tehnoloogilisest revolutsioonist ega üleüldisest globaliseerumisest. Jutuks on võetud personali ja juhtimise küsimused ning sellega seonduvad riskid.

Juhtimisteoreetik ja kunagine Royal Dutch/Shelli asepresident Arie DeGeus vastas mu küsimusele eduka äri saladuse kohta, et suurim saladus on töötajate õppimisvõime. Tema arvates tuleneb siit ka suurim risk ettevõtjale ? kui töötajad kaotavad õppimisvõime. Inimene võib ka pärast õppimisvõime kaotust pikalt edasi toimetada, kuid väärtusi luua suutva töötajana pole teda enam olemas. Larry Ellison pidas näiteks Oracle tulevikuga seonduvaks suurimaks riskiks seda, et töötajad ei suuda pidevalt toimuvate ja kiirenevate muutuste tempole vastu pidada. Ta väitis, et muutused toovad töötajatele alati suuremal või vähemal määral kaasa ebamugavusi ja nõuavad lisapingutusi. Inimesed aga ihkavad stabiilsust ning väsivad pidevatest ümberkorraldustest. Maailm muutub aga sõltumata inimeste suhtumisest sellesse.

Endine Mobil Oili ja Statoili asepresident Roger O?Neil ütles, et kunagi arvas ta, et üks andekas juht võib anda teisest kümme kuni sada korda paremaid tulemusi ja oma tegevusega ettevõtte jaoks rohkem väärtusi luua. Nüüd on ta aga veendunud, et vahe võib olla tuhandetes kordades. Wallenbergide äriimpeeriumi lipulaeva Investor AB nõukogu esimees Percy Barnevik pidas ülitähtsaks juhi hinnanguid töötajate tulemuslikkusele. Ta pidas oma karjääri jooksul tehtud suurimateks vigadeks neid kordi, kus ta töötajaid, kelle töötulemused juba kahel järjestikusel korral ootustele ei vastanud, veelkord uuele katsele lubas. Paradoks seisneb selles, et firmajuhi näiline inimlikkus töötaja suhtes võib ettevõttele minna maksma miljoneid ning kahjustada seeläbi suurt hulka teisi inimesi.

Mida arenenum on tänapäeva ettevõte, seda enam tähtsustatakse seal iga üksikut töötajat. Arenemis- ja õppimisvõimeline, tegutsemisele orienteeritud ja lojaalne töötaja võib olla ettevõtte suurim ja piiramatu konkurentsieelis. Ettevõtte juhtimise seisukohalt on aga ülitähtis töö tulemustele õige hinnangu andmine ning juhtide tegelik suutlikkus oma töötajatest tulenevat konkurentsieelist ära kasutada. Erinevate inimeste võrdlemine võib olla aga keskmiste, kuid veel aktsepteeritavate töötulemuste järgi üsnagi raske. Nii Moskvit? kui ka Porsche liiguvad kuival ja sirgel teel 50kilomeetrise tunnikiirusega edasi, kuid see fakt ei ütle midagi liikujate olemuse kohta.

Inimesel võivad olla suurepärased võimed, kuid tulemuse seisukohalt omab tähtsust vaid see, kuidas ta oma võimeid rakendab. Hea juht tekitab sellise olukorra ja loob sellised töötingimused, et töötajal tekib tahtmine oma võimetepagasit maksimaalselt ära kasutada.

Kõige ohtlikum on ettevõtte jaoks keskpärane töötaja, kelle tegelik töötulemus võib avalduda lisakulude tekkimises. Halb töötaja paistab ka halb välja ja siin on võimalik midagi ette võtta. Keskpärane töötaja ei käi tavaliselt kellelegi närvidele, talle pole isegi midagi ette heita.

Kõik eeltoodu kehtib loomulikult ka tippjuhtide ja tippspetsialistide kohta. Ka nemad on kunagi tööle võetud, ka nendel on tööandjatest ülemused, ka nemad on tööjõud. Tööjõud on kaup, mida tuleb osta turult ja turuhinnaga. Ostes ettevõttesse töötajaid, arvatakse tavaliselt, et ostetakse inimese võimeid ja tööoskusi. Tegelikult saadakse aga pealekauba komplekt tema hoiakutest ja väärtushinnangutest. Kui tööoskused arenevad tööd tehes ja mõned seni peidus olnud võimedki võivad hiljem avalduda, siis väärtushinnangute süsteem jääb inimesel enamasti samaks. Juhtide palkamisel on õige hoiaku olemasolu lausa võtmeküsimus, mis määrab juhi väärtusest suurema osa kui mingi konkreetse tööoskuse või tehnika valdamine. Siit võib tuleneda aga ka kahepidine personalirisk. Kui tööle võetakse võimekas juht, kujundab ta kogu ettevõtte oma väärtushinnangute järgi. Kui juht lahkub, võtab ta endaga paratamatult kaasa hoiakute ja hinnangute süsteemi. Uus juht võib olla sama võimekas ja kogenud kui eelmine, kuid tema töö ei pruugi enam samasuguseid tulemusi anda.

Kuidas siis hoida firmas häid juhte ja võimekaid spetsialiste? Arvan, et teatud tasemest alates ei olegi seda võimalik teha. Inimeselt ei ole võimalik sundides suurepäraseid tulemusi saada. Tööandja peab suutma pakkuda piisavalt huvitavaid ja ambitsioonikaid väljakutseid ning looma parimad võimalikud tingimused selleks, et töötaja end vabatahtlikult ja maksimaalselt pingutaks. Päris õige ei ole ka jutt sellest, et kui tööandja töötajat piisavalt motiveerib, on kõik hästi ja korras. Tegelikult peab selleks, et parimat võimalikku töötulemust saada, hoopiski töötaja ennast ise motiveerima ning põhjendama iseendale, miks mulle see töö meeldib ja miks ma just seda tööd teha tahan. Tööandja saab targalt tegutsedes vaid kaasa aidata töövõtjal ennast ise motiveerida. Kuidas seda aga igas konkreetses olukorras teha, pole ühestki raamatust võimalik välja lugeda. Imeinimeste abile pole mõtet aga hoopiski loota, neid ei leidu ei nõustajate ega töövõtjate hulgas. Tundub, et ärijuhtimine polegi teadus, vaid kunst, kuidas saavutada ebatavaliselt häid tulemusi tavaliste inimeste abil.q

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:07
Otsi:

Ava täpsem otsing