Kolmapäev 7. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Õigus töötajaid valida

03. mai 2001, 00:00

Töölepingu seaduse eelnõu kütab kirgi nii ametiühingute kui ka tööandjate poolel. Sotsiaalpartnerite õigus esitada ja kaitsta oma seisukohti on loomulik, kuid nende seisukohtadega arvestamine näitab riigi tahet osalusdemokraatiat aktsepteerida.

Arvestades muutuvat töö- ja majanduskeskkonda ning töösuhete mitmekesisust, on nõudmine uue töölepingu seaduse järele selge. Siit tuleneb ka tööandjate soov, muuta töösuhete regulatsiooni paindlikumaks ja kohaldatavaks kõikides töö valdkondades.

Töölepingu seadus peab reguleerima töösuhteid nii väike- kui ka suurettevõtetes. Vajadused ja probleemid on aga mõlemas paljus erinevad, mistõttu on võimatu, et töölepingu seadus reguleeriks detailideni kõiki töösuhetes tekkida võivaid olukordi. Töösuhe saab põhineda vaid poolte vastastikusel usaldusel ja peab võimaldama erinevaid individuaalseid kokkuleppeid. Sotsiaalpartnerite erimeelsuste peamiseks põhjuseks ongi ülalnimetatud põhimõtete rakendamine.

Kui ametiühingute prioriteet on töötajate maksimaalne kaitstus töösuhetes, siis tööandjad on huvitatud ka tegelikke vajadusi arvestavast ja ettevõtlust soosivast õiguslikust keskkonnast.

Mõttetu on rääkida töökohtade loomise vajadusest ja ettevõtluse edendamisest, kui töölepingu seadus seda ei soosi, lämmatades potentsiaalsete ettevõtjate plaanid eos või sundides otsima alternatiivseid lahendusi tööettevõtu lepingutest, mis on töötajatele oluliselt ebasoodsamad.

Teema on tundlikum väikeettevõtluses, kus töötaja suhted tööandjaga on enam personaalsed, põhinedes usaldusel ja erinevatel individuaalsetel kokkulepetel. Kuna väikeettevõtete osakaal on Eestis kuni 90%, on mõistetamatu nende vajadustega mitte arvestada.

Eelnõu üks keskne vaidluse objekt on töölepingu lõpetamise alused, etteteatamistähtajad ja makstavate hüvitiste suurused. Töösuhteid iseloomustab poolte vaheline sõltuvusvahekord, mille lõppemisel kaasneb majandusliku kahju tekkimise risk mitte ainult töötajale vaid ka tööandjale. Tulenevalt poolte ebavõrdsest asendist (töötajal on õigus leping üles ütelda igal ajal ja põhjusel, tööandjal vaid piiratud juhtudel) tuleb lepingu lõppemise etteteatamistähtaegade osas lähtuda poolte võrdsuse põhimõtetest.

Eelnõu järgi peab töötaja määramata tähtajaga töölepingu ülesütlemisel teatama töötajale ette vähemalt 1 kuu. Kui aga töölepingut soovib lõpetada tööandja on etteteatamistähtaeg sõltuvalt töötaja staa?ist 1?4 kuud. Pooled võivad kollektiivlepinguga ette näha erinevad tähtajad, mis ei tohi olla tööandja jaoks lühemad kui 1 kuu.

Erinevalt eelnõust peavad tööandjad oluliseks individuaalse kokkuleppe võimalust. Ülesütlemistähtaegades peaks erinevate töötajatega olema võimalik kokku leppida erinevalt, mistõttu kollektiivleping ei ole sobivaim lahendus. Töölepingu lõpetamisel on töötajate sotsiaalne kaitse lisaks tööandjalt saadavale hüvitisele tagatud ka töötuskindlustusega.

Erinevalt kehtivast seadusest otsustab töötajaga ebaseaduslikul töölepingu lõpetamisel töösuhte jätkamise (ennistamise) tööandja. Seda võib teha kohus, kui vastavalt asjaoludele saab eeldada ettevõtte huvidele vastavat edasist koostööd tööandja ja töötaja vahel. Kui poolte vahel on tekkinud konflikt ja töösuhteks vajalik usaldus kadunud, pole üldjuhul ka töölepingu jätkamine võimalik.

Vaidlusi tekitab ka tööandja algatusel töölepingu lõpetamine tööandja ettevõttega seotud eriliste asjaolude tõttu (koondamine). Eelnõu järgi on töölejäämise eelisõigus töötajate usaldusisikul ja aü juhatuse esimehel. Kui ametiühingud soovivad töölejäämise eelisõiguse osas täiendavate kriteeriumite kehtestamist, siis tööandjad on selle vastu.

Tööandja üks olulisem õigus on valida omale töötajaid ja selle õiguse piiramiseks ei ole mõistlikku põhjendust. Ei tohiks alahinnata tööandja võimet teha objektiivseid ja ettevõttele sobivaimaid valikuid.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
06. December 2011, 19:34
Otsi:

Ava täpsem otsing