Koolitamisel aluseks firma eesmärgid

Tänapäeval pole ettevõtte hinnalisemaks ressursiks lihtsalt töötaja, vaid töötaja, kes tahab õppida ja areneda ning selle tulemusi maksimaalselt firmasse panustada. Samas peaks ettevõte toetama töötajate arengusoovi ning mõtlema korralikult läbi, mis suunas oma töötajaid arendada.

Koolituspoliitikaalase küsitluse eesmärk oli välja selgitada, mille alusel töötajaid koolitusse saadetakse ning kui planeeritud ja sihipärane see tegevus on. Uuriti samuti, kas on koolituspoliitika väljatöötamisel erinevusi riigi- ning erasektoris ja missugused on peamised põhjused töötajate koolitusse saatmisel.

Selgus, et võrdselt erasektoriga on kõigis küsitlusele vastanud ametiasutustes sõnastatud oma koolituspoliitika. Vastanute hulgas kasutatakse oma töötajat koolitajana alla 50 protsendil koolitustest ning meeskonnatreeninguid korraldatakse samuti vähem kui pooltel koolitustest. Sisekoolituse eeliseks on see, et ettevõttes on olemas inimesed, kes oskavad teisi koolitada, õpetada ja juhendada, tundes ise väga hästi selle ettevõtte olukorda, mida koolituse abil saaks veel paremaks muuta. Samas eeldab see koolitaja koolitust, kuidas esineda, teemat hästi edasi anda ning kaasata gruppi õppeprotsessi.

Meeskonnatreeningud aitavad areneda meeskonnal tervikuna ning õppida suhtuma õpitavasse teemasse ühtmoodi, arvestades oma ettevõtte vajadusi ning probleeme. Mõlemad meetodid on tööandjale väga kasulikud, sest nendega hoiab raha kokku ja tulemus on üldjuhul ettevõttekesksem.

Küsitluse tulemusena selgus, et vastanute hulgas on enamikul sõnastatud oma koolituspoliitika ning koostatud koolitusplaan, millest juhindutakse töötajate koolituse korraldamisel. Seetõttu võib väita, et koolitusse investeerimine on hästi läbi mõeldud ning püüab võimalikult täpselt vastata organisatsiooni vajadustele.

Koolituspoliitika on põhimõtete ja protseduuride kogum töötajate arendamise ning koolituse kohta. Sellega juhitakse koolituseks ettenähtud ressursse sihipärasemalt ning ettevõtte vajaduste kohaselt, mille tulemusena muutuvad koolituseks kulunud summad investeeringuks ettevõtte arengusse. Koolituspoliitika aitab ka kõigil töötajatel mõista vastutust pärast koolitusel osalemist panustada uusi oskusi ja teadmisi oma ametikohal.

Koolituspoliitikas sõnastatakse põhimõtted ja protseduurireeglid järgmiste teemade kohta:

personali arendamise ning koolituse eesmärgid ? mida ettevõte töötajate koolitamisega saavutada tahab ja miks ta töötajate koolitusele raha peaks kulutama;koolitusvajaduse mõõtmise ja hindamise protseduur ? kuidas hinnatakse koolitusvajadust, mille alusel on hea koolitust eesmärgistada, sõnastada ootusi ning täpsustada teemat, et tagada koolituse võimalikult täpne vastavus töötaja ja ettevõtte vajadustele;koolitusele suunamine ja tehniline korraldamine, koolituse taotlemise protseduur ? kuidas toimub ühe koolituse praktiline organiseerimine ettevõttes, kuidas peaks töötaja taotlema koolitust, mis ei ole koolitusplaanis ette nähtud;osakonnajuhatajate ja personali-/koolitusjuhi koostöö koolituse korraldamisel (vastutus ja ülesanded) ? kuidas on jaotatud töötajate koolitusega seotud tegevused nii, et iga ülesandega tegeleks ala parim asjatundja;koolituse eelarve kujundamine ja finantseerimine ? millal ja millistel alustel kinnitatakse koolituseelarve ning kes selle koostavad;koolituse meetodid ja vormid ? millised on põhimõtted koolitusmeetodite osas: kui palju ja millistes valdkondades kasutatakse sisekoolitust ja meeskonnatreeninguid, millised on eelistatumad ja sobivamad koolituse meetodid;koolitajate valiku põhimõtted ja protseduur, konkursi korraldamine ? kuidas valitakse koolitajaid, milline on konkursi kiri ning mille alusel toimub koolitaja valik;koolituse tulemuste hindamine ? kuidas mõõdetakse koolituse kasu ja antakse hinnang koolitusele;koolituslepingu näidis ning sõlmimine ? millised on koolituse eest tasumisega seotud kohustused õppijale ja tööandjale.

Peamised põhjused töötajate koolitusse saatmiseks on vajadus omandada uusi professionaalseid oskusi, ettevõtte arendamine töötajate arengu kaudu, töötajate motiveerimine ning toote/teenuse kvaliteedi parandamine. Koolitusvajadust hindab peamiselt vahetu juht enne koolitusplaani koostamist või arenguvestlusel.

Väga oluliseks pidasid küsitlusele vastajad ka ettevõtte järgmise aasta eesmärkide ning arenguvajaduste arvestamist. Vähem kasutatakse koolitusvajaduse mõõtmisel ankeete ja oskuste testimist enne koolitust. Vähelevinud on ka meetod, kus töötaja koostab ise koolitusprogrammi, arvestades arengusoove oma ametikohal ja firmas.

Koolituseelarve kujunemise aluseks on ettevõtte strateegilised eesmärgid ning koolitusvajaduse analüüsi põhjal tehtud arvestus. Kasutatakse ka meetodit, kus iga osakond koostab ise koolitusplaani, mille alusel koostatakse osakonnale eraldi eelarve. Koolituskulude kohta peetakse arvestust vastavalt kuluosale personalikulust (keskmiselt 2?8%) ning arvestatakse ka koolituskulu ühe töötaja kohta.

Vastajatest pooltel on kasutusel koolituslepingud, mille sõlmimisel on väga erinevad tingimused. Keskmine lepinguperiood on 1?2 aastat. Kasutusel on ka lepingud, kus spetsialistidega sõlmitakse leping 18 ning juhtidega 30 kuuks. Mõnedes organisatsioonides reguleeritakse lepinguga koolituse eest tasumist alates 20 000 kroonist.

Küsitlusest selgus, et iga koolituse järel uuritakse õppija arvamust ja rahulolu selle kohta ja rahulolu sellega. Selleks arutab õppija tulemusi vahetu juhi või personalijuhiga. Samuti jälgitakse, kuidas töötaja hakkab uusi oskusi ja teadmisi töös rakendama. Vähe on levinud koolituse kohta kirjaliku raporti koostamine, ka ei testita uusi oskusi ametikohal pärast koolitust. Tulemuste hindamisel püütakse analüüsida ka koolituse mõju firma tulemusele. Koolituse tulemuse hindamisel ei tehta eriti koostööd koolitajaga, kuid tegelikult võiks ta meeskonnatreeningu puhul anda tagasisidet grupi kohta ning teha ettepanekuid edaspidise koolituse osas.

Kõige enam korraldasid vastanud koolitust keskastme juhtidele ning müügi- ja teeninduspersonalile. Olulisemad teemad olid töötajate erialane koolitus, juhtimine, meeskonnatöö, müük ja turundus. Käesolevaks aastaks plaanitud koolituskulud 90 protsendil vastanutest suurenevad või jäävad samaks.

Kokkuvõtteks võib öelda, et koolituspoliitika aitab tagada töötajate koolituse järjepidevust ning vastavust organisatsiooni arenguplaanidele. Firma arendamine töötajate arengu kaudu on suurepärane võimalus saavutada paremat konkurentsieelist ning olla paindlik ja professionaalne oma valdkonnas.

Koolitaja valikusse suhtutakse väga tõsiselt ning ainult soodne hinnapakkumine koostööd ei too. Küsitlusest selgus, et kõige sagedamini tehakse valik senise koostöö põhjal. Väga tähtis on lektori kogemus, taust, koolitusfirma tuntus ja maine.

Meeskonnatreeningute korraldamisel saadetakse sobivate koolitajate leidmiseks väljavalitud koolitusfirmadele konkursi kiri, milles täpsustatakse eesmärke, ootusi ning koolitusteemat. Seejärel korraldatakse valitud koolitajatega kohtumisi, et kindlustada võimalikult sobiva koolitaja valik. Otsuse tegemisel pole määrav ainult madalaim hind, vaid pigem koolitaja kasutatav metoodika, tema kogemus ning kompetentsus teema käsitlemisel.

aitab koolitusega firmal täita strateegilisi eesmärke;õpetab praktilisi oskusi;huvitub koolituse tulemuslikkusest;loob positiivse õpiõhkkonna;kaasab õppijad koolitusprotsessi;on oma valdkonna professionaal, kes suudab lähtuda organisatsiooni olukorrast ja vajadusest, kohandades selle järgi programmi;oskab teadmisi edasi anda ? kursus on arusaadav, tulemus väljendub inimeste käitumises, mõju on pikaajaline;ei tule oma lahendusega, vaid tuleb koos õppijaga lahendust otsima.

Koolituse korraldamisel täiskasvanutele on tööandjal ja koolitajal kasulik teada, mis on täiskasvanu kui õppija need iseärasused, millega peab arvestama, et koolitus aitaks ootusi saavutada.

väljakujunenud isiksus, kellel on elukogemus, mis on rikkalikuks õpiallikaks;pragmaatiline õppija, kelle õpivalmidus tuleneb paljude sotsiaalsete rollide täitmise vajadusest ning õppimise rakenduslikkus on orienteeritud (erinevalt lastest) kohesele kasutamisele;vabatahtlik õppija ehk õppija, kes tahab osaleda koolitusel mingil kindlal ja arusaadaval põhjusel. Ta tahab teada, miks tal seda koolitust vaja on, kuidas see vastab tema vajadustele ning mis ta koolitusest kasu saab;sotsiaalne õppija, kes õpib iseendalt, kaasõppijatelt, nende kogemustest, õpetajalt ja ümbritsevast keskkonnast.

Seetõttu tasuks koolitajal kaasata õppeprotsessi lisaks oma teadmistele ja kogemustele ning ettevalmistatud materjalile ka õppijate kogemused, arvamused ja lahendused ning luua tingimused üksteiselt õppimiseks.

Täiskasvanute koolitamisel ja koolitusse saatmisel peaks õppijatesse suhtuma toetavalt, olema pigem nõustaja kui sundija. Eesmärkide püstitamisel, uue seostamisel teadaolevaga ning õpitulemuste hindamisel on oluline kaasata õppijaid, sest siis teadvustavad nad teema tähendust ning praktilisust omaenda töökohal.q

Autor: Kersti Türk