Laupäev 10. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Koondamisest püütakse sageli kõrvale hiilida

Niina Siitam 28. mai 2001, 00:00

Mida pikem on tööstaa? ja lühem koondamisest etteteatamise aeg, seda suurem hüvitis. Tööandja ei suhtu koondamisse soodsalt, sest see tähendab alati täiendavaid kulusid. Sellest tingituna esineb sageli olukordi, et töötajad nõuavad koondamist, tööandja aga hoidub sellest kõrvale, otsides koondamise asemel muid, talle vähem kulukaid töölepingu lõpetamise võimalusi.

Tööandjal on õigus otsustada koondamise vajaduse üle ning töötajal puudub selleks nõudeõigus.

Ajast aega on koondamist seostatud üksnes töö- või ametikoha likvideerimisega, mille tagajärjel töö lõpeb. See on tõesti üks levinumaid koondamise põhjuseid. Samas on koondamine põhjendatud ka siis, kui töö jääb alles, kuid mitte töötajaga varem kokkulepitud tingimustel. Seadus lubab töötaja koondada muu hulgas järgmistel juhtudel:

  • töömahu vähenemine;
  • tootmine või töö korraldatakse ümber;
  • varem töötanud töötaja ennistatakse tööle.

Koondamine on lubatud ka muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise. Seega ei ole koondamise põhjuste loetelu ammendav.

Kõige sagedasem koondamise põhjus on siiski töömahu vähenemine, mis võib seisneda kas töömahu vähenemises üksiku töötaja jaoks või kogu firmas. Koondamise võib kaasa tuua ka tootmise või töö ümberkorraldamine. Seda eriti viimastel aastatel, mil tööandjad muudavad tehnoloogiat, vahetavad välja vananenud seadmed, korraldavad töö ümber tänapäeva nõuetele jne.

Töö või tootmise ümberkorraldamisega ei pea alati kaasnema töömahu vähenemine ja selle tagajärjel koondamine.

Tööd ümber korraldades võib töömaht hoopis suureneda uute tööülesannete lisandumise, töökohtade loomise jm näol. Niisuguses olukorras on tööandjal koondamiseks põhjust siis, kui töötaja ei ole nõus jätkama töötamist täiendavate tööülesannetega.

Üsna sageli korraldavad firmad oma töö ümber vajadusest ühendada erinevad ametikohad üheks ametikohaks. Näiteks töö parema korraldamise ja säästlikuma majandamise eesmärgil ühendatakse sekretäritöö ja personalitöö, mille tagajärjel hakkab sekretär tegema ka personalitööd.

See tähendab personalitöötaja koondamist ning sekretärile ettepaneku tegemist tööülesannete muutmiseks. Kui sekretär ei nõustu peale sekretäritöö tegema ka personalitööd, on põhjus ka tema koondamiseks.

Töötaja koondamiseks võib tekkida põhjus ka siis, kui varem sellel tööl töötanud töötaja ennistatakse tööle töövaidlust lahendava organi otsusel. Selles olukorras põhjustab koondamise asjaolu, et töötaja ei saa enam tööd jätkata, sest seda hakkab pärast tööle ennistamist tegema sel tööl varem töötanud töötaja.

Töömahu vähenemise või töö lõppemisega ei ole sellisel juhul tegemist. Töötaja tööle ennistamisega kaasneb tööandja jaoks tihti see probleem, et uus töötaja on märksa tublim kui see, kes tööle ennistati.

Kas tööandjal on mingit valiku tegemise võimalust või ta peabki hea töötaja koondama? Kuna tööle ennistamine tähendab endise olukorra taastamist, on töötajal õigus saada tagasi töökoht, millelt ta vallandati. Uue töötaja koondamine ei ole vajalik, kui tööandjal on ennistatud töötajale tema nõusolekul võimalik pakkuda teist samaväärset tööd.

Koondamise võib põhjustada ka töötaja töölepingus kokkulepitud tingimustel töö lõppemine. Näiteks töötajaga on tööleping sõlmitud määramata tähtajaks, töö iseloom muutub aga hooajaliseks ning tööd on vaid teatud ajaks.

Kuna tööandjal ei ole võimalik rakendada töötajat tööle endistel tingimustel, on vaja muuta tööleping tähtajaliseks.

Tööandja ülesanne on teha töötajale ettepanek töölepingu tingimuse muutmiseks. Kui töötaja nõusolekut ei anna on töölepingu lõpetamine koondamise tõttu põhjendatud.

Erinevalt teistest tööandja algatusel töölepingu lõpetamise alustest on koondamise tõttu töölepingu lõpetamiseks tööandjale ette nähtud mitmeid kohustuslikke tingimusi.

Kõigepealt on tööandja ülesanne välja selgitada, kas vabanevale töötajale on võimalik pakkuda teist tööd. Sageli tekitab töötajas pahameelt ja on kaebuse põhjuseks see, et vaatamata vaba töökoha olemasolule tööandja talle seda ei pakkunud.

Teise töö pakkumine eeldab, et töötajal on selle töö tegemiseks vajalikud teadmised, oskused, vilumused, võimed, aga ka tervislik seisund. Kui tööandja hinnangul töötajal need puuduvad, ei ole teise töö pakkumine võimalik ja teise töö pakkumata jätmine on seaduspärane.

Tööandjal võib tekkida vajadus koondada osa teatud kutseala töötajatest ning ta on valiku ees, keda tööle jätta ja kellega tööleping lõpetada. On üsna loomulik, et taolises olukorras on tööandja huvitatud paremate töötajate tööle jätmisest. Sellise situatsiooni jaoks on seadus ette näinud kriteeriumid, mida tööandja peab valiku tegemisel arvestama. Eelisõigus tööle jäämisel on põhikohaga töötajatel ja seda ka sellisel juhul, kui kohakaasluses töötajal on põhikohaga töötajast paremad töötulemused.

Kui tööandja juures on moodustatud töötajaid esindav organisatsioon, on eelmise aasta 7. aprillist kehtiva seaduse muudatuse kohaselt eelisõigus tööle jäämisel selle organisatsiooni poolt valitud töötajate esindajal.

Põhikohaga töötajate hulgas valiku tegemise järgmiseks kriteeriumiks on tööalased näitajad. See on üsna raske ülesanne ning suunab tööandja mõnikord mitte töönäitajate objektiivsele hindamisele, vaid subjektiivsele suhtumisele töötajasse.

Inimlik on sellistel juhtudel ka nende töötajate reaktsioon, kes tööalase hinnangu tõttu pole osutunud eelistatuks.

Töövaidluskomisjonide töös on tulnud ette vaidlusi, kus töötaja ei nõustu tööandja valikuga, hinnates oma töötulemusi paremaks või sama heaks, kui sellel töötajal, keda tööandja eelistas. Vaidluse korral on tööandja kohustatud tõendama valiku põhjendatust. Erinevalt avaliku teenistuse seadusest ei näe töölepingu seadus otseselt ette võimalust teha koondamise korra ümberpaigutusi ja koondada töötaja, kelle töö(koht) jääb alles, ning paigutada sellele kohale töötaja, kelle töö lõpeb.

Kuna valiku tegemise eesmärk on säilitada paremad töötajad, ei ole koondamisel töötajate ümberpaigutuse tegemine seadusega vastuolus tingimusel, et ümberpaigutatud töötaja on oma oskuste, teadmiste ja vilumuste poolest parem töötajast, kes koondatakse.

Kui võrdsete töönäitajatega töötajate hulgast on vaja veel teha valikuid, on eelisõigus neil töötajail, kes:

  • on selle tööandja juures viimase süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse;
  • on kauem selle tööandja juures töötanud;
  • täiendab oma kutseoskusi koolitusasutuses;
  • kellel on ülalpeetavaid.

Eelnimetatud tingimused on võrdväärsed ning ei anna ühele töötajale õigust nõuda talle eelise seadmist põhjusel, et tal on pikem tööstaa? või et tal on alaealised lapsed. Loomulikult on tööandjal õigus valiku tegemisel arvestada ka muid seaduses sätestamata tingimusi, nagu töötaja hoolsus, initsiatiivikus, lojaalsus, majanduslik olukord.

Koondamise läbiviimise üheks oluliseks toiminguks on töölepingu lõpetamisest etteteatamine eesmärgiga teavitada töötajat töölepingu lõpetamise kuupäevast. Etteteatamise tähtaeg sõltub töötaja pidevast tööstaa?ist selle tööandja juures, st tööle asumise kuupäevast kuni töölepingu lõpetamise kuupäevani. Etteteatamine on alati kirjalik ning see hakkab kulgema päevast, mis järgneb päevale, mil töötajale kirjalik teatis kätte anti (allkirja vastu).

Teatis peab sisaldama ka töölepingu lõpetamise aluse ning põhjenduse töölepingu lõpetamise vajaduse kohta. Koondamisest etteteatamine ei muuda mingilgi määral töötaja õiguslikku seisundit. Tööandja on endiselt kohustatud kindlustama töötajat tööga kokkulepitud tööajanormi piires ja maksma talle töö eest palka.

Kuigi koondamist tingivad asjaolud ei teki n-ö üleöö, on tööelus olukordi, mil töötaja töö lõpeb enne, kui täitub etteteatamise tähtaeg. Tööandjal on võimalus lõpetada tööleping ka lühema etteteatamisega tingimusel, et töötajale makstakse iga vähem etteteatatud tööpäeva eest hüvitisena keskmist päevapalka.

On juhtumeid, mil olukord võib muutuda ja kavandatud töö lõppemise asemel on tööandjal võimalik jätta töötaja edasi tööle. Sel juhul peab tööandja pidama silmas, et töö jätkumine pärast kavandatavat töölepingu lõppemist ei ole tööandjale aluseks ühepoolselt loobuda koondamisest. Selleks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut.

Koondamise üheks erijuhuks on nn kollektiivne koondamine, millega on tegemist siis, kui tööandja kavandab koondada samaaegselt üle kümne töötaja ja seda kolme kuu jooksul. Töötajaid esindaval organisatsioonil või isikul on õigus koondamine peatada üheks kuuks, kui kolme kuu jooksul koondatakse kuni 20 töötajat, ja kaheks kuuks, kui koondatakse üle 20 töötaja.

Teatud töötajate koondamiseks on seadus neile ette näinud tagatised. Alaealise ja töötajate valitud esindaja koondamiseks on vaja tööinspektori nõusolek, et oleks tagatud vastavus seaduse nõuetele. Töötajate esindaja koondamisel on oluline välja selgitada, et tööleping ei lõpetataks tulenevalt tema seaduslikust tegevusest töötajate huvide esindamisel. Raseda ja alla kolmeaastase lapsega töötaja koondamine ei ole lubatud.

Koondamise protsess lõpeb töölepingu lõpetamisega töötaja viimasel töötamise päeval. Sellel päeval tehakse töölepingu lõpetamise kanne nii töölepingusse kui ka tööraamatusse ja makstakse välja lõpparve. Nii lõpparve maksmisega viivitamise kui ka tööraamatu kätte andmata jätmise korral on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga viivitatud päeva eest. Lõpparvega viivitamiseks loetakse ka seda, kui töötajale makstakse töölepingu lõpetamise päeval välja osa lõpparvest ja osa makstakse näiteks järgmisel palgapäeval. Levima on hakanud tööandja ja töötaja kokkulepped, milles töötaja on nõus lõpparve osade kaupa maksmisega. Selline kokkulepe on tühine.

Koondamise üks eripära on selles, et tööandjal on töötaja ees kohustused ka pärast töölepingu lõppemist. Nimelt on töötajal õigus nõuda enda tööle võtmist kuue kuu jooksul pärast töölepingu lõpetamist, kui tööandjal on vaba töökoht. Tööandja on kohustatud võtma töötaja tööle, kui tal on tööks vajalikud teadmised, oskused, võimed ja tervislik seisund.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:07
Otsi:

Ava täpsem otsing