Kuldsete käeraudadegapalgakulu vähendama

Olenevalt firma suurusest ja töötajate palgamäärast erinevad ka tasustamise maksukulude vähendamise lahendused. Aktsiaoptsioone kasutatakse Eestis harva. Krediitkaart omab eelkõige mugavuse osas tähtsust, kuid võtmetöötaja rahvusvaheline tervisekindlustus võib olla elulise tähtsusega ka firma arengus. Väikefirmad saavad kasutada odavamaid maksukulude vähendamise lahendusi, nagu näiteks füüsilistest isikutest ettevõtjate rakendamine, mis ei sobi suurfirmadele.

Lihtsaimaks töötajate sidumise viisiks on praegu nende palgatulude muutmine dividendituludeks. Firma palgakuludelt makstakse tulumaks 26% ning sotsiaalmaks 33%. Dividendikuludelt tasutakse ainult 26% tulumaks ning kõrgepalgalistel on võimalik ka tulumaks edasi lükata peaaegu lõpmatuseni.

Töötasude jaotamist dividendina lubab eelkõige äriseadustikust tulenev dividendide ebaproportsionaalse jaotamise võimalus. Dividendide jaotamine määratakse üldkoosoleku otsusega ning vastava kokkuleppe võib sõlmida varem.

Niisiis võib töötajatele jaotada vaid mõne protsendi aktsiatest, kuid maksta neile 100% dividendidest. Kui näiteks neli töötajat saavad igaüks 15 000 krooni brutopalka, on firma palgakulude erinevus sotsiaalmaksu tõttu dividendimaksete kasuks ligi veerand miljonit krooni aastas. Selline lahendus toimib ka väiksemates ettevõtetes.

Tulevikku silmas pidades ei ole ettevõttel kasulik võtta töötajaid siiski aktsionärideks, vaid luua nendele Eesti haldusfirma, mis jaotab omakorda dividendid ning annab töötajale võimaluse ka 26protsendilise tulumaksukoormuse edasilükkamiseks ? see on sarnane tasuta laenule. Nagu ükskõik millise lahendusega peaks toimima ka kirjeldatutega läbimõeldult ning seadusi järgides.

Paljudes riikides on üheks enamlevinud töötajate sidumise viisiks aktsiaoptsioonide väljastamine neile. Ettevõttele optsiooni väljastades sisulist lisakulu ei teki, potentsiaalne lisatulu töötaja jaoks võib olla aga väga suur. Kui optsioon siduda tingimusega, et realiseerida saab seda vaid juhul, kui töötaja jätkab töösuhet, on nn kuldsed käerauad loodud.

Aktsiaoptsiooni väljaandmise korral ei pea ettevõttest saama tingimata börsiettevõte, lisatagatisena võib firma pakkuda garantii, et ostab optsiooni töötajalt tagasi. Optsiooni korral suurendab töötaja otsene panus firma väärtust ja suureneb ka tema optsiooni väärtus. Omanikutunne võib tugevdada ka töötaja psühholoogilist seotust ettevõttega. Optsiooni väljastades peaks olema selge ettevõtte strateegiline plaan ning optsioonide väljastamisega peaks olema võimalikult konservatiivne.

Kuigi aktsiaoptsioonid võivad tunduda sümpaatsed, ei sobi need siiski paljudele ettevõtetele Eestis suhteliselt ebastabiilses majanduslikus olukorras. Loomult sarnane lahendus on see, kui tööandja investeerib töötajate jaoks loodud investeerimis- või pensionifondi. Selline investeering peaks olema mitmeaastane, kuid perioodi pikkus sõltub eelkõige pooltevahelisest kokkuleppest.

Kuni investeerimisperioodi lõpuni on investeering tööandja oma. Investeerimisperioodi lõppedes saab töötaja investeerimisfondi osakud tingimusel, et ta pole firmast selleks ajaks lahkunud. Tööandja tasub neilt kõik maksud. Selline investeerimine võimaldab enamasti edasi lükata tulumaksu ja sotsiaalmaksu tasumist ja saada täiendavaid vahendeid firmale.

Täiendavate vahendite saamiseks tuleb prognoosida ka töötajate voolavust ning investeerida selle voolavuse võrra vähem. USAs on just viimase tõttu sattunud firmade juurde loodud pensionifondid kriitika alla. Eestis on oht väiksem, sest pensioniinvesteeringuid on vähem.

Võrreldes riikliku pensionifondiga (igakuine kohustuslik makse 20% palgast ehk 2/3 sotsiaalmaksust) on erainvesteeringu tootlus kindlasti suurem. Näiteks töötaja pealt, kelle palk on 15 000 krooni kuus, tasub ettevõte 20% riiklikku pensionikindlustuse makseid (3000 kr kuus). Võttes intressiks 5%, on ettevõtte poolt riiklikku pensionikindlustusfondi tasutud summa 30 aasta pärast peaaegu 2,4 mln krooni. Kui igakuine riiklik pension on selleks ajaks tõusnud näiteks 5000 kroonile, saab töötaja 20 pensioniaasta jooksul 725 000 krooni.

Erainvesteeringu puhul koguneb 30 aasta jooksul 10protsendilise tulususmääraga investeerides ligi 6 mln krooni suurune pensionifond. Inflatsiooni arvestamata saaks töötaja pensioniikka jäädes järgmised 20 aastat iga kuu kulutada 60 000 krooni ? summa, mida riiklik fond ei võimaldaks kunagi.

Firma krediitkaart on eelkõige mugavuse allikas. Reisil olev töötaja saab teha kulutusi firma arvel, arvestamata kindlate päevamääradega. Kõiki kaaslaste või klientidega seotud kulutusi ei ole võimalik ega praktiline piisavalt põhjendada, et lisada neid ettevõtte kuludesse.

Ometi ei saa firma eeldada, et töötaja tasub sellised kulud oma taskust. Seega on reisivatel töötajatel tihti taskus mitu kaarti ? isiklik VISA või MasterCard ning firma kasutuses olev krediitkaart. Viimane on seotud tihti ka ettevõtte välismaiste arvete ja maksustruktuuridega ning sellise krediitkaardi kasutamine välismaise töölähetuse ajal võib osutuda otstarbekamaks ka maksustamise seisukohalt. Võidakse ju mitmeid vajalikke oste käsitleda erisoodustusena ja nii ka maksustada, mis muudab ostetud asja oluliselt kallimaks.

Mitme kaardi kasutamine annab töötajale kindlustuse ootamatutes olukordades, kui tekivad tõrked elektroonikas või suhtlemisel pankadega.

Eestis veel vähe kasutatud eratervisekindlustus sarnaneb haigekassasüsteemiga. Kindlustusfirma maksab kliendi raviarved sõltumata inimese elu- või ravikohast. Erinevalt haigekassast ei tule garanteeritud ja kohese raviarvete tasumise korral oodata ravijärjekordades, samuti katab erakindlustus kulusid oluliselt ulatuslikumalt kui riiklikud fondid.

Erakindlustus võib, olenevalt paketist, peale ravimi- ning hospidaliseerimiskulude katta hambaravikulusid ning kosmeetilisi kulusid. Kuna Eestis kindlustusseltsid hetkel sarnast kindlustusliiki ei paku, siis kitseneb valik rahvusvahelistele kindlustusfirmadele. Eestis kasutamiseks on nende firmade paketid enamasti liiga kallid ? samasugune kindlustusmakse on Eestis inimestel, kelle brutopalk ületab 30 000 krooni (haigekassamaks sellelt võrdne kindlustusmaksega ehk 4000 krooni).

Eesti oludes saavad madalamapalgalised aga endiselt ümbrikupalka, mis ei ole seaduslik ning on ohtlik nii töövõtjale kui ka tööandjale. Teiste jaoks on kasutusel esmajärjekorras palkade asendamine dividendidega, mis vähendab sotsiaalmaksu.

Omanikud ning võtmetöötajad, kelle kuu töötasu ületab 30 000 krooni, kasutavad maksustruktuure, mis vähendavad maksumäära oluliselt rohkem, või lükkavad maksustamise edasi kaugesse tulevikku.

Kuna töötajate rahaline motiveerimine on tihedalt seotud maksustamise probleemidega ning tööjõukulud moodustavad suure osa üldkuludest, tasub juhil võtta appi oma finantsjuht ja maksuspetsialist ning iga suuremapalgalise töötaja jaoks leida sobivaim struktuurne lahendus.

Autor: Tanel Kõrvel