Värbamise skeem oleneb ametikohast ja ajast

Agu Vahur 28. mai 2001, 00:00

See groteskne lugu pole küll kooskõlas klassikalise õpikutekstiga, kuid kirjeldab ilmekalt olulist põhimõtet, mille kohaselt parim personali valiku meetod on iga konkreetse otsingu tarbeks valitud meetod. Transporditeenuse sisseostmisel sõltub teenusepakkuja valik mahust, kaalust, vajalikust kiirusest ning ressurssidest. Mõnede oluliste kriteeriumide alusel otsustatakse, kas palgata kulleriteenus, tellida auto või hoopiski ise kaup kohale toimetada.

Samasuguseid otsuseid tuleb langetada ka värbamisteenuste sisseostmise puhul. Pole ju mõtet kirvega kärbse kallale minna, samuti planeerida värbamist, mis oodatud resultaadini ei vii.

Eesti keskmise suurusega ja keskmise tööjõu voolavusega ettevõte peab korra kuus ikka langetama otsuse ? kuidas töötajaid värvata. Küsimused, mis vastamist vajavad, on järgmised: missuguseid kanaleid värbamise reklaamimiseks kasutada; missuguste meetodite alusel kandidaate hinnata; kas teha kõik ise või tellida töö otsingufirmalt või viia üksikuid etappe ise läbi; kas hoida kogu protsessi kontroll enda käes või usaldada see teenuse pakkujale.

Põhimõtteliselt on piisava usalduse korral võimalik sisse osta kogu protsess, kaasa arvatud lõppvalik.

Tavapraktikaks on siiski nii vajaduste väljaselgitamine kui ka lõppvalik ise sooritada. Kes siis veel organisatsiooni olukorda paremini tunneb või oskab kandidaadi isiksuslikku sobivust organisatsiooniga hinnata kui mitte juhid, kes iga päev selle organisatsiooniga koos hingavad. Ent vahepealsed etapid? Kuulutuse kujundamisest alates kuni lõppintervjuudeni on tegu paljuski tehnilise tööga, millele kulutatud aeg suurt lisaväärtust ei anna.

Paljudele konkurssidele laekub tänases tööturu olukorras sadu sooviavaldusi. Enamikus ettevõtetes on aga personal suurim kulu ning pole ülearuseid inimesi, kes võiksid muretult värbamise korraldamisele pühenduda. Kõike seda peab siis millegi muu saavutamise arvel tegema. Sestap ongi mõistlik kaaluda selle tegevuse sisseostmist teenuse pakkujalt.

Et otsustada, missugust värbamisteenust ? kas kogu otsingut või ainult etappe ? firma vajab, piisab kahe järgneva telje silmaspidamisest:

  • otsingu keerukus ? otsing on keerukas siis, kui on tegu kas väga vastutusrikka tippjuhi ametikohaga või kui on vaja töötajat ametikohale, millele puudub piisav pakkumine;
  • suundumus protsessi efektiivsusele ? kas ettevõttele on oluline, et kogu protsess toimuks kiiresti ja võimalikult väikeste nii otseste kui ka kaudsete kuludega.

Kui üks neist kriteeriumidest on esindatud, siis maksab kaaluda värbamisteenuse osalist sisseostmist. Kui aga on vajadus teostada efektiivselt keerukas otsing, siis on tõenäoline, et tasuvaks osutub kogu otsinguprotsessi sisseost.

Peale kandidaatide kogumise, hindamise ja protsessi efektiivse juhtimise on personaliotsingufirmadest võimalik veel sisse osta müügitööd ? värbamisfirmadel on küllaldased kogemused leidmaks sobivaid argumente kõhklevatele kandidaatidele. Seda on vaja teha just keerukamate otsingute puhul, kui häid kandidaate on raske leida.

Lõviosa värbamise edukusest määrab see, kui hästi on teadvustatud otsitava ametikoha profiil ning enesele selgeks tehtud, missugust inimest mis tööd tegema otsitakse. See ja otsese juhi osalemine lõppvalikul on kaks suurimat väärtust lisavat tegurit, mida peaks organisatsioonis sees hoidma. Muid asju peaks aga paindlikult planeerima, lähtudes juba konkreetsest otsingust.

Oluline on, et protsessi üldjuhtimist hoitakse oma kontrolli all.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:07
Otsi:

Ava täpsem otsing