Laupäev 3. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Ihaldusväärne plekk-kell paneb pingutama

Eha Laanepere 11. juuni 2001, 00:00

Erinevused eri rahvuste ja kultuuritaustaga inimeste vahel on Teichmanni sõnul silmnähtavad. Ameeriklasi, hiinlasi või soomlasi on tunduvalt lihtsam panna koostööd tegema kui eestlasi. Ta hoiatab, et Andrese ja Pearu sündroom võib hakata pärssima majanduse arengut. Paljud ärikaaslased on juba pärast esimese raha teenimist riidu ja laiali läinud. Neil, kes on püsima jäänud, oleks vaja järjest paremini toime tulemiseks laieneda ja globaliseeruda. Rahvusvahelises äris peab info liikuma kiiresti ja paindlikult. Kui omavahel läbi ei saada, siis jääb info kas tahtlikult või hooletusest kellegi kätte pidama.

Ka on eestlastel Teichmanni sõnul raskusi mõistmisega, et veetakse üht ja sama vankrit. Ei saada aru tõsiasjast, et kui firmal läheb hästi, siis läheb töötajal ka hästi. Ja et kui firmal läheb halvasti, siis ei saa töötajal ka hästi minna.

Olukorra parandamiseks soovitab Teichmann asutuse juhtidel kõigepealt eesmärgid paika panna. Igas firmas on:

  • firma eesmärgid, mida peavad täitma kõik,
  • juhtide isiklikud eesmärgid,
  • töötajate isiklikud eesmärgid.

Just töötajate eesmärgid tuleks selgeks teha ja üksipulgi kirja panna. Teichmann soovitab juhil end kujutleda töölise olukorda: kui hea töötaja saab sama palju palka kui kehvake, siis peaks ta päris rumal inimene olema, kui ei hakka viilima.

Teine asi, mida asutuse juhid enamasti ei taipa, on üldinimlik vajadus kiituse järele. Hiljaaegu korraldas üks Eesti suurfirma konverentsi teemal, kuidas motiveerida töötajaid huvituma firma eesmärkidest. Firma on edukas ja üks grupp selle töötajad oli eriti uhke tehtu üle. Et jutt käis motiveerimisest, küsis Teichmann neilt, kas nad saavad rohkem palka paremate saavutuste eest. Ei saa, vastati. Kas teid kiidetakse, uuris ta edasi. Selle peale ütlesid töötajad murelikult, et neid küll ei kiideta, aga kuna kaks kuud pole sõimatud, siis järelikult töötavad nad hästi.

?See on tüüpiline olukord Eestis. Juhid annavad ainult negatiivset tagasisidet. Hea töö on juhtide jaoks enesestmõistetav, selle eest kiitmist ei peeta tarvilikuks,? ütleb Teichmann. Tema videotreeningute korraldamise kogemus näitab samuti, et kriitikat teiste kohta tuleb kui käisest. Kui aga paluda midagi ilusat kaaslasele öelda, järgneb piinlik vaikus. Kiita on nii kole raske, et seda peab eraldi õppima.

Uuringud näitavad, et enamus Eesti tipp- ja keskastme juhtidest töötajate hingeelu peale mõtlemisele aega ei raiska. Sel ajal kui Lääne firmajuhid kulutavad 50?60 protsenti tööajast töötajate motiveerimisele ja organisatsiooni huvidega sidumisele, täidavad meie juhid pabereid ja ajavad asju.

Moodne on rääkida standardiseerimisest ja juhtimise kvaliteedist. Finantsaudititega on küllap kokku loetud kogu riist- ja tarkvara, lauajalad ja kohvitassid kaasa arvatud. Neil firmajuhtidel, kellel on meeskonnaga probleeme, oleks aeg ära auditeerida ka kõige olulisem ? inimeste töö tulemuslikkus.

Lihtne on hinnata nende töötajate edusamme, kes teenivad kroone, sõidavad läbi kilomeetreid ja treivad mingeid tükke ning lugeda kokku praak. Keerulisem on hinnata paberitöö tulemuslikkust.

?Mõelge läbi, kas teie alluvate eesmärk on saavutada tulemusi või käivad nad ainult tööl,? soovitab Teichmann. ?Kas nad teevad õigeid asju ja kas nad on pädevad. Kui pole, siis vajavad nad täienduskoolitust.?

Kiita võib nii sõnaliselt kui ka näiteks firmasümboolikaga asju kinkides. Eestis on mitu firmat, kus on välja töötatud just selline motivatsioonisüsteem. Ühes neist käib rabelemine firmasümboolikaga plekk-kella nimel, mida on ääretult prestii?ne oma töölaual hoida. Aga kella saab ainult aasta parim töötaja. Väärtuse poolest tühine ese on asutuse motivatsioonisüsteemi tähtis lüli.

Ka tasub läbi mõelda töötajate hindamiskriteeriumid. Kuna keegi ei tunne konkreetset töölõiku paremini, kui seda päevast päeva tegev töötaja, siis tuleb küsida ka tema arvamust.

Hindamiskriteeriume peaks olema 5?6, et hinnang tuleks mitmekülgne. Dotsent, kes avaldab pidevalt artikleid mainekates teadusajakirjades, võib olla kehv õppejõud üliõpilastele. Kui ta teab oma kriitilisi punkte, oskab ta ennast vajalikus suunas arendada.

Kui hindamiskriteeriumid on olemas, siis on kohe ka ülemustel põhjused, mille eest alluvaid kiita. Ja töötajal on, mille nimel end pingutada ja paremini organisatsiooni heaks töötada. ?Meeskondade komplekteerimise ja töölepanemisega peab senisest oluliselt rohkem vaeva nägema,? märgib Teichmann.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
06. December 2011, 19:34
Otsi:

Ava täpsem otsing