Laupäev 10. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Pädevuste kirjeldamine arendab firmat

Jaanus Viese 13. august 2001, 00:00

Heade töötulemuste saavutamiseks vajalike pädevuste detailne kirjeldamine ja nende hetketasemete mõõtmine aitab juhil arendada töötajaid teadlikult ettevõtte eesmärkide suunas.

Personali arendamisel ettevõttesiseselt või -väliselt lähtub juht sagedasti enda arvamusest: ?Neid oskusi peab töötajatel arendama?.

Tihti on vastuvõetud otsus aga subjektiivne ja põhineb juhi spontaansel arvamusel. Sarnaselt eelnevale võib otsusel olla ka väga väike seos ettevõtte strateegiatega.

Näiteks ühe tunnustatud transpordifirma juht viis edasiste arendustegevuste valimiseks läbi küsitluse müügimeeskonna hulgas. Oodatult olid töötajate soovid väga eripalgelised, alates arenguvajadustest uutele klientidele müümisel, lõpetades esinemisoskuse ning ajaplaneerimisega. Ettevõtte üks müügiesindaja soovis enda juures koguni juhtimisoskusi arendada.

Selgitamata jäi, mida täpselt meeskond strateegiast lähtuvalt vajas. Juht proovis kõiki soovitud pädevusi korraga arendada, mis ei olnud aga tulemusrikas.

Hea võimalus personali strateegia ühendamiseks ettevõtte strateegiaga on kõigepealt määratleda, millised töötajate pädevused on edu saavutamisel kõige kriitilisemad ehk kus asuvad ettevõttes nn põhipädevused.

Näiteks tavalises müügiorganisatsioonis on põhipädevuse kandjateks üldjuhul müügiesindajad ja/või keskastme juhid.

Edasi tuleks selgitada, millised on peamised tegevused (käitumine), mida see sihtrühm peab edukalt teostama. Müügipersonali puhul võib selleks olla presenteerimine, isiklik mõjutamine, kliendi valdkonna tundmine, oma firma ja toodete tundmine jne.

Neid tegevusi teades saab määratleda, missugused teadmised ja oskused loovad eeldused soovitud pädevuse saavutamiseks.

Lisaks oskustele ja teadmistele on mõistlik tuua välja ka antud pädevusvaldkonnaga seotud sobilikud hoiakud ning motivatsioon. Näiteks müügiesindajal võib olla oskusi ja teadmisi, kuidas kliendi olukorda selgitada, kuid suhtumine on ?See on üks paljudest klientidest??.

Pärast pädevuste kirjeldamist on kasulik selgitada pädevuste hetketase kogu meeskonnal ja ka individuaalselt. Müügiesindaja puhul võib selleks kasutada ühisvisiiti (juht-alluv, kolleeg-kolleeg), küsimustikku, testi või näiteks lihtsalt neljasilmavestlust.

Sõltumata meetodist on hetketaset mõistlik mõõta skaalade abil (enim kasutatakse skaalasid 1?5, 1?7, 1?10). Arvulised näitajad annavad võimaluse püstitada pädevusvaldkondade tasemetele näiteks kahe-kolmeaastased eesmärgid ja nende arengut ka pidevalt jälgida. Kasulik on valida välja ka kõige tähtsamad pädevusvaldkonnad (näiteks kümnest valdkonnast 3?4). Siis saab analüüsida, kas juhi ja alluva prioriteedid kattuvad.

Hindajatena võib kasutada sõltuvalt meetodist erinevaid inimesi ? juht, kolleeg, klient, ekspert väljastpoolt.

Kasulik on fikseerida ka töötaja enda arvamus, sest tema tunneb ennast kõige paremini. Näiteks koostades küsimustiku, kus selgitatakse igapäevaste tegevuste baasil müügiesindaja oskuste, teadmiste ja suhtumiste tase. (Näide küsimustikust: ?Kas tean, mis eeliseid pakuvad meie potentsiaalsetele klientidele konkurentide lahendused/tooted??).

Erineva staa?i ja tasemega töötajate korral on hea fikseerida erinevad eesmärgid tulevikuks. See toetab töötajate individuaalset arengut ja karjääri firmas.

Ettevõtte strateegia muutumisel peavad muudatused kohe kajastuma ka pädevusvaldkondades, sest muutuvad ka töötajate tegevused.

Lisaks konkreetse arenguplaani koostamisele aitab seega pädevuste määratlemine ning nende hetketasemete fikseerimine teha mõõdetavaks personali strateegia elluviimise ning pikemas perspektiivis loob eelduse karjäärimudeli rakendamiseks.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
06. December 2011, 19:34
Otsi:

Ava täpsem otsing