Mitmekesi on mõnusam

Jaan Pillesaar 27. august 2001, 00:00

Mõiste PSF (professional services firm) on laiema avalikkuse ette jõudnud alles viimastel aastatel, ehkki sarnased ärimudelid on ühiskonnas toiminud juba keskaja gildidest alates. Vahe on selles, et kui omaaegsed gildimeistrid müüsid käsitööd, siis tänase teabeajastu mootoriks olevad PSFid müüvad teadmisi, ideid ja mõttetööd. PSFid on näiteks advokaadibürood, investeerimispangad, audiitorid, IT-konsultandid. Nende hulka kuulub legendaarne Goldman Sachs ja arvatavasti korporatiivse maailma üks mõjuvõimsamaid firmasid McKinsey. Kõikidel PSFidel puudub raamatupidamislikus mõttes vara. Nende vara kõnnib igal õhtul firmast minema ja tuleb järgmisel päeval tööle tagasi. PSFid on atraktiivseimad töökohad oma eriala briljantseimatele talentidele ning nende oskus vahetada üliefektiivselt teavet on andnud tänased parimad mudelid teabe juhtimiseks.

Helmes on ettevõte, kus inimeste töö, elu ja õppimine toimub PSFi tavade ja tõekspidamiste kohaselt. Just nimelt elu ja õppimine, sest et olla edukas teabeühiskonnas ja selle organisatsioonis, tähendab palju muud kui klassikalise töö mõiste alla mahub.

Suurem osa PSFidest rakendab juhtimises professionaalse partnerluse (professional partnership) põhimõtteid: juhtimismudelit, milles võrdlemisi suur hulk tipptasemel otsustajaid ? tavaliselt kutsutakse neid partneriteks ? otsustab ettevõtte juhtimise üle võrdsetel alustel. Iga partner täidab seega võrdselt tippjuhi rolli.

Töö efektiivsuse huvides delegeerivad partnerid üldjuhtimise valdkonnad selleks valitud partneritele. Näiteks olen mina Helmese partner ja tegevjuht, kuid strateegilistes küsimustes otsusele jõudmiseks tuleb mul saavutada partneritega konsensus.

Kuna partnerid hoiavad olulise osa oma isiklikust varast partnerettevõtte aktsiates, on iga partner isiklikult väga huvitatud ettevõtte heast käekäigust, mistõttu ei kujune korporatiivne juhtimine probleemiks. Seega võib partnerluse puhul olla juhtimisstruktuur ülimalt lame. Tippfirmades see seda ongi.

Igapäevatöös ei ole võimalik aru saada, kes on partner, kes konsultant. Töökeskkond on liberaalne, inimesi hinnatakse teadmiste järgi. Samas valitseb firmas selge formaalne hierarhia, mille mõõdupuu aluseks on töötaja loodav positiivne rahavoog.

Hierarhia tasemeid nimetatakse erinevalt, kuid üldpõhimõtted on kõikjal samad. McKinsey?l näiteks on konsultandi karjääriredelil neli tasandit: assistent (associate), projektijuht (engagement manager), partner (principal), juhtiv partner (director). Peale nende töötab PSFides toetav personal.

Helmeses on konsultandi karjääriredelil formaalselt kolm tasandit: konsultant, meeskonnajuht ja partner. Maailmapraktikas kestab töötaja teekond esimeselt tasemelt partneriks kuni kümmekond aastat. Arvestades Eesti üldist noorte juhtide keskkonda ning meie spetsialiseeritust IT integratsioonile, oleme lasknud sellel arenguprotsessil kiiremini toimuda.

Klassikaliselt kasvatavad PSFid talente oma tugeva kultuuri hoidmiseks firmas üles. Näiteks ei ole Goldmani Sachsi partneriks võimalik saada väljast tulijal ? ükskõik, kui hea see inimene ning tema referentsid ka pole. Partneriks saadakse, olles firmas piisavalt kaua tulemuslikult tegutsenud. Juhul, kui töötaja ei suuda teatud aja jooksul järgmist taset saavutada või ebaõnnestub ta mõne projektiga, peab ta firmast lahkuma. Parimad jõuavad järgmisele tasemele, kus tuleb tavapäraselt mõned aastad uusi kogemusi omandada, et jõuda uue tasemeni. Selline üles-või-välja-printsiip tundub hariliku mugava eluga harjunud inimesele arusaamatult halastamatu, kuid tuntud PSFi praktikute (nt Tom Peters) arvates on üles-või-välja-printsiip ainus viis, kuidas hoida mõttefirmas liikuvad mõtted konkurentsivõimeliste ja värsketena. Ehk siis, inimesed peavad pidevalt arenema.

Oma kogemustest võin kinnitada, et inimese edasisundimise vajadusele läbi sõrmede vaatamine on igakord nii firmale kui ka inimesele kätte maksnud. Praegu oleme selles suhtes palju kindlakäelisemad.

Helmeses on igal partneril ja meeskonnajuhil õigus konverteerida kokkulepitud osa meeskonna kasumist firma aktsiateks. Uue partneri valikul peab kandidaat olema võimeline ja huvitatud omama tema isikliku vara suhtes olulise hulga ettevõtte aktsiaid. Võimalikku partneri kandidaati peavad uue partnerina aktsepteerima ka teised partnerid. Firma on partnerite ühine investeerimisportfell, mille investeerimispoliitika üle otsustavad partnerid võrdsetel alustel.

Sisuliselt modelleerib partnerlus finantsiliselt olukorda, kus iga partner juhib ja omab omaette ettevõtet (meeskonda või meeskondi), reinvesteerides oma vaba kasumiosa edasi nii enda kui ka teiste partnerite meeskondadesse ? vastavalt sellele, kus on hetkel parimad uued tooted ja äriideed. Äriplaane ehk investeerimisvõimalusi võrdleb sõltumatu partner või partnerite määratud konsultant. Erapooletu nõu saamine on hädavajalik, et tagada kapitali eeliskasutamine ainult kõige paremates projektides. Kui partner on uute kvaliteetsete investeerimisvõimaluste otsimisel väga tõhus ja aktiivne, saab tema meeskond investeerida rohkem, kui meeskonna kasum lubaks. Ja parimad võidavad.

Kokkuvõttes tähendab edukas PSF hulka äärmiselt iseseisvaid ja ettevõtlikke inimesi. Iga PSF-lane, alates meeskonnajuhi tasandist, ei ole mitte palgatöötaja, vaid omaette eraettevõtja võitlusrikkas ja kiirelt arenevas valdkonnas. Iga meeskonnajuht on iseenda tegevjuht, bränd ja firma, kes peab mõistma, mis on tema toode ning arendama selle ajapikku täiuslikuks.

Nagu igal turukonkurentsis oma olemasolu eest võitleval ettevõtjal on ka PSF-lasel kaks jumalat: kliendid ja projektid. Traditsioonilise firmaga võrreldes pakub elu PSFis suurtes annustes emotsioone. Suur edu ja ebaedu on igapäevased nähtused. Võimalikest kaotustest aitavad üle olla positiivne hoiak ja pidevatest väljakutsetest tulenev paras adrenaliini tase. Pingelises keskkonnas tegutsemiseks ning samas seal ka lõbusa kliima tagamiseks peab PSFi partner olema väsimatu ergutaja, eestvedaja ning eeskuju. Olema nii ülinõudlik ja karm kui ka abivalmis ja hooliv. Vajadusel tuleb alluvatel aidata üle elada ebaõnnestumisi, toetada neid kriisisituatsioonides, mida tuleb kindlasti ette.

Inimeste palkamine, hoidmine ja arendamine kuulub PSFi tuumikoskuste hulka. Tipp-partnerid investeerivad pidevalt kuni 70 oma ajast uute kolleegide otsimisele, valikule ja arendamisele. Tulijad läbivad põhjalikke intervjuusid. Piisab ühe partneri kahtlusest kandidaadi sobivuses, et lasta tal oma teed minna.

Edu võtmeks on töötada paralleelselt väga paljude potentsiaalsete inimestega, et valida välja sobivaimad. Isegi sellise valikuhoole korral osutuvad sobivateks vähem kui pooled: esimestel aastatel on igas tõsises PSFis väljalangejate arv väga suur. Kuid need, kes jäävad, jäävad kauaks.

Karm statistika ütleb, et 95 turul alustavatest ettevõtetest pole kolme aasta pärast enam olemas. Et sama ei juhtuks Helmese värskete meeskondadega, teeme meeskonna käivitusstaadiumis intensiivselt tööd, eesmärgiga anda alustavale meeskonnajuhile üle baaskomplekt turul toimetulekuks vajalikke oskusi. Viimane ei ole nii elementaarne, kui kõrvaltvaatajale paista võib.

Kogemuste põhjal võin väita, et enamik korporatiivse kogemusega tarku ja tublisid inimesi on pea nullilähedasest olukorrast oma ettevõtte käivitamisel võrdlemisi hädas. Ümber tuleb seada prioriteete, omandada uusi oskusi. Sisseelamine võib võtta aasta.

Kõige raskemini õpitavad on efektiivne probleemide lahendamine ja müügitöö. Et konsultandid müüvad tooteid, mida enne kliendi juurde minekut ei ole sageli olemas, erineb probleemilahenduste müügitehnika radikaalselt klassikalisest tootepõhisest müügitehnikast. Edukas automüüja pole automaatselt edukas müüja IT-alal.

Vajalik on suurepärane kuulamisoskus, mida tavainimene enamasti ette ei kujuta ja mida suur osa inimestest eritreeninguta ei saavuta. Hea kuulamine ei tähenda vaid oskust suud kinni pidada. Osata tuleb omi mõtteid peatada, et anda ruumi kuulatava mõtetele oma peas.

Arvan, et enamik Helmese partnereid saaks suurepäraselt hakkama omaette ettevõtte omanikuna. Mis meid siis koos hoiab? Eeskätt see, et üksinda äri ülestöötamine on emotsionaalselt ränk töö. PSF annab teiste meeskonnajuhtide näol mõnusa seltskonna, kellega igapäevaseid meeleolusid jagada, mõtteid testida ja kellega koos on võimalik investeerimisriske efektiivselt maandada. PSF on fun.

Ka mina genereerin ettevõtjana pidevalt uusi ideid ja alustan uute äridega, kuid ma teen seda parema meelega koos teiste partneritega kui üksinda.

Ei ole uudis, et teabe- ja muljete ühiskonnas on valdav töövorm intellektuaalne. Juba praegu on arenenud riikide töötavast elanikkonnast 50 valgekraed, juhid ja spetsialistid.

Seega on loomulik, et tulevikuühiskonnas saavutavad ülekaalu ka uued organisatsioonid ja töövormid, mis esitavad inimestele radikaalselt teistsuguseid nõudmisi ja väljakutseid kui klassikalised töötaja ja tööandja suhted.

Professionaalsete teenuste firmad ehk PSFid annavad täna 20 arenenud turgude töökohtadest ja kasvavad kiirusega 15 aastas, mis ületab kordades GDP ja mis tahes klassikalise äri kasvukiiruse. Seni on olnud PSFid avalikkusele tundmatud peamiselt seepärast, et enamik neist ettevõtteist on eraviisiliselt hoitud partnerlused ja varjab oma tööalast infot kiivalt ja professionaalselt. PSFidest kirjutatud raamatuid võib üles lugeda kahe käe sõrmedel, samal ajal kui klassikalist juhtimiskirjandust on publitseeritud toatäite kaupa. Alles viimastel aastatel, kui PSF-teenuste turu kasv on hakanud ületama PSFide orgaanilise kasvu võimalusi, on PSFid hakanud endid avalikul turul noteerima ning kaasama finantsinvestoreid.

ļæ½ripļæ½ev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:08
Otsi:

Ava täpsem otsing