Töötajad otsivad enese teostust pakkuvaid väljakutseid

Piret Korol 27. august 2001, 00:00

Töölevõtuintervjuudel rõhutavad tööotsijad järjest enam väljakutsete tähtsust tulevases töös. Küsin siiski alati, mida väljakutsete all silmas peetakse. Ehkki tihtilugu kasutatakse seda kui trendikat sõna, on enamikul ka konkreetsed soovid eneseteostuseks.

Potentsiaalse uue töötaja nägemus väljakutsest on personalitöös väga oluline informatsioon, mida saab tulevikus kasutada töötaja motiveerimiseks.

Kutsudes töölesoovija intervjuule, arvestan ma alati sellega, et teisel pool lauda võib istuda ka võimalik tulevane koostööpartner, olemasolev või potentsiaalne klient. Igal juhul oleme me vastastikku teineteise kasust huvitatud.

On märgata, et noored on hakanud ennast kriitilisemalt hindama. Enam ei tule töökogemusteta ülikooli lõpetanu küsima endale tööd juhina ja nõudma suurt palka.

Peamiselt otsitakse eneseteostust ning arenguvõimalusi, mis ei tähenda üksnes karjäärivõimalust, vaid ka võimalust midagi pidevalt juurde õppida, ennast arendada ning võtta vastu uusi väljakutseid.

Töötaja ja tööandja mõistavad, et hea tulemus saavutatakse partnerlussuhte kaudu. Partnerluse väärtustamine kajastub eriti hästi meeskonnatöös. Nagu äritegevuses, nii lepitakse ka töötajatest koosnevas meeskonnas kokku, mil viisil ühiselt tegutseda ning milline on igaühe roll.

Olen seda meelt, et töölepinguline suhe on sarnane ja võrreldav koostööpartneritevahelise suhtega äris. See mõtteviis ei ole praegu ettevõtetele paraku veel piisavalt omane.

Sageli ei leita sobivat töötajat kohe. Mõistlik on kulutada rohkem aega õige inimese otsingule, selle asemel et hakata hiljem tagajärgi likvideerima. Arvestada tuleks ka kandidaadi väärtushinnangute kokkulangevusega ettevõtte omadega. Tähtsusetu pole inimese tahe töötada just selles ettevõttes ja sellel ametikohal. Intervjuul tuleks inimesele anda võimalus välja öelda, millist lisaväärtust ta ettevõttele pakub ? ühtlasi annab ta sellega lubaduse, mida ennekõike ise täitma hakkab.

Kui töötaja arengut organisatsioonis väärtustatakse, siis vabadele või loodavatele ametikohtadele on mõttekas korraldada ettevõttesisene konkurss. Võimaluse korral ja sisemise potentsiaali olemasolul on hea eelistada oma töötajaid. Selline suhtumine ja tegevus kasvatavad personalis lojaalsust ning nagu teada, on lojaalne töötaja, nagu lojaalne klientki, ettevõttele kasulik.

Valikut tehes olen mõistnud, et mingil juhul ei tohiks ametiprofiili fookusest väljuda. Kui kriteeriumide osas hakatakse järeleandmisi tegema, näitab see, et kriteeriumid on ebareaalsed või et pole ikkagi päris selge, keda ametikohale otsitakse. Lõpptulemusena on ressursid raisatud ning rahul pole kumbki osapool.

Personalivaliku kõige üldisem põhimõte on leida õige inimene õigele ametikohale. Edukas juhtimine on ju sõltuvuses meeskonna kvaliteedist. Iga juht soovib näha oma meeskonnaliikmetes äripartnereid, kes on lähtuvalt eesmärkidest ja kokkulepetest orienteeritud tulemustele.

Inimeste puhul pole tegemist kaubaga, mille vastavus nõuetele on garanteeritud ning mingeid riske ei kaasne. Riskivad mõlemad osapooled.

Õige inimese leidmine võib ka ebaõnnestuda ning minu hinnangul üksnes põhjustel, mida mõjutada paraku ei saa:

  • olukord tööjõuturul;
  • ?professionaalsed tööotsijad? ? head intervjuude ja testide läbijad, kelle võimed paraku ei vasta siiski nõuetele, ühtlasi vahetavad nad tihti töökohti;
  • kandidaadi samaaegselt erinevatesse ettevõtetesse kandideerimine.

Enne kokkuleppe sõlmimist ja töösuhte alustamist on oluline teha taustauuring. Heaks tavaks on saanud, et kandidaadid esitavad CVs soovitajad koos nende kontaktandmetega. Soovitajate puudumisel tuleks neid küsida. Parim soovitaja-kontaktisik on otsene juht eelnevast töösuhtest. Tema oskab anda objektiivse hinnangu kandidaadi töösaavutuste, tugevate ja arengut vajavate külgede kohta.

Uue töötaja sisseelamiseks on hea koostada sisseelamiskava ning määrata mentor. Sisseelamiskava aitab uustulnukal kiirelt kohaneda. Soovitatavalt tuleks vähemalt kuu enne katseaja lõppu teha katseaja hindamisvestlus, kus mõlemad pooled saaksid avaldada arvamust, kuivõrd on vastatud vastastikustele ootustele. Hindamisvestlusel saab sõlmida kokkuleppeid eelseisvaks (nt pool aastat) perioodiks. Vestluse käigus on võimalik hinnata ka töötaja hetkemotiveeritust.

Pärast katseaja edukat lõppu ei tohiks arvata, et edasine toimub isevoolu teed.

Töösuhet tuleks võtta kui lepingujärgset partnerlussuhet, kus mõlemad pooled täidavad kokkulepitud tingimusi ja arendavad mõlemaid osapooli rahuldavat koostöösuhet.

Töösuhetes tuleks vastastikku arvestada üksteise võimalustega. Ausus oma võimaluste ja võimete hindamisel on tööalases partnerlussuhtes üks suuremaid väärtusi.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:08
Otsi:

Ava täpsem otsing