Laupäev 10. detsember 2016

AS ÄRIPÄEV
Pärnu mnt 105, 19094 Tallinn
Telefon: (372) 667 0111
E-post: online@aripaev.ee

Tiimi loomisel tehakse palju vigu

Mati Ruul 10. september 2001, 00:00

Millised siis on need juhtimise ja motiveerimise vead, mida paljud juhid teevad?

Kõigepealt kindlasti see, et tööle võttes eelistatakse kogemust ja samas oodatakse, et seal taga oleks ka anne. Paljud juhid ajavad kogemuse segi võimega üldse seda tööd teha. Kogemus näitab tegelikult seda, et kunagi varem on inimene millegi sarnasega kokku puutunud. Oskused määravad, kas inimene on võimeline midagi tegema. Anne toob siiski välja selle, kas inimesel on selliseid hoiakuid, sellist suhtumist või motivatsiooni midagi teha. Oskused ilma andeta võivad viia küll vastuvõetava töötulemuseni, aga mitte suurepärase tulemuseni.

Teiseks juhtide suuremaks veaks on see, et nad kulutavad palju raha kvalifitseerimata inimeste õpetamiseks selle asemel, et võtta eelisjärjekorras tööle õige inimene just selle ameti jaoks. Siin võib ette kujutada kõrvalolevas näites toodud Harride ja Riinade koolitamist.

Kolmas enamlevinud viga on õpetada oskusi ja oodata suurepärast tulemust. Igal aastal kulutatakse Eestis kindlasti miljoneid kroone selleks, et parandada töötajate oskusi, just selliste töötajate oskusi, nagu Harri ja Riina.

Koolitus valitakse suurepärane, aga tulemused enamikul juhtudel ei ole just eriti säravad. Koolitusega kaasnevad alati teatud muudatused, eriti inimeste käitumises ja ka suhtumises.

Aga kui kaua need muutused püsivad? Vaid väga, väga üksikute inimeste puhul võib öelda, et koolitus on põhjalikult ja pikaks ajaks teda muutnud. Enamikule inimestest on see lisamotivatsioon ja entusiasm ning koolitusest tuleneb vaid ajutine muudatus. Ning varem või hiljem on nad jälle oma vanades rööbastes tagasi. Ükskõik, kas need vanad harjumused tulevad varem või hiljem tagasi, näitab see, et koolitus ei avalda pikaajalist mõju kõigi puhul. Koolitus, mille mõju jääb püsima, nõuab, et inimene mõistab, mida ta peab muutma ja kuidas muutuma. Inimene peab mõistma, missuguste asjade tegemine ei too talle edu ning mis segab teda edukas olemast. Koolitada inimest, kellel pole vastavat annet teatud töö jaoks, on kõike muud kui arendav ja kasulik.

Näite juurde tulles: kas Toomas on rohkem motiveeritud kui Riina? Oodatud vastus oleks kindlasti jah, aga tegelikult on Riina sama motiveeritud kui Toomas. Kahjuks on tema motivatsiooni kvaliteet negatiivne ja ärritav. Ning see, milles tema on efektiivne, ei pruugi sugugi olla kasulik ettevõtte jaoks.

Riina on motiveeritud tõestama, et maailm on täiesti sassis ja pahupidi. Toomas aga seevastu on positiivne ja kaasahaarav. Toomas on motiveeritud andmaks parimat igast päevast ja samamoodi õnnestub tal panna ümbritsevaid inimesi ennast mugavalt ja hästi tundma. Probleem seisneb selles, et Riinal õnnestub võib-olla paremini luua negatiivset maailmapilti, kui Toomas suudab näidata oma töö saavutusi.

Toomasel, kellel on positiivsed hoiakud ja kes suudab ka teisi sellega ergutada, on väga raske töötada õhkkonnas, mida halvavad Riina-sugused. Kogemused näitavad, et kui sellised positiivselt meelestatud inimesed on ümbritsetud negatiivse mõttelaadiga inimestega, siis võib toimuda üks neljast alljärgnevast variandist:

  • positiivne inimene püüab muuta olukorda;
  • positiivsem inimene muutub negatiivseks nagu kõik ülejäänud tema ümber;
  • positiivne inimene õpib selle olukorraga toime tulema;
  • positiivne inimene lihtsalt lahkub.

Imelik küll, aga tõsi: negatiivsed inimesed ei kipu sugugi lahkuma või muutma neid olukordi, mille üle nad ise kõige rohkem kaebavad. Nemad saavad rahuldust oma kaebamisest ja teiste lohutustest. See viibki õpetliku ja paradoksaalse olukorrani: negatiivsed inimesed jäävad, jättes mulje, et oma hädaldamisega nad parandavad seda olukorda rohkem kui toimekad inimesed. Ja selleks, et mitte kaotada veel üht töötajat, negatiivseid inimesi lausa premeeritakse.

Tänapäeva juhid seisavad silmitsi suurte väljakutsetega, mis vahelduvad või muutuvad väga kiires tempos. Väljaspool äri toimuvad muutused võivad olla veelgi kiiremad. Targal juhil on seega kolm võimalust saada hakkama kiiresti muutuvas töökeskkonnas:

  • kasutada hädavalesid selleks, et ei peaks ometi kokku puutuma reaalsusega;
  • ootama ja vaatama, kuidas asjad kulgevad;
  • tegutsema kohe.

Juht peab mõistma, et ta ei saa muuta tuule suunda, aga ta saab sättida purjesid vastavalt tuulele. Töötajate motiveerimine ei ole enam hookus-pookus, koolitus või siis piitsa ja prääniku näitamine. Edukas juht püüab kapitaliseerida oma töötajaid ? see tähendab võtta tööle ja arendada annetega töötajaid.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
06. December 2011, 19:34
Otsi:

Ava täpsem otsing