Teabeühiskonna töötaja

Teabeühiskond, kuhu oleme tänaseks jõudnud, on järgmine aste industriaalühiskonnast. Kui industriaalühiskonnas hinnati eelkõige materiaalseid varasid (masinad, maa, raha), siis teabeühiskonna firma peamine vara on selle töötajad.

Industriaalühiskonna töötajat käsitleti kergesti asendatava ressursina, teabeühiskonnas kannab töötaja kriitilist massi teavet. Töötaja kujundamine ettevõtte järgi on asendunud olukorraga, kus firma võtab kuju vastavalt oma töötajatele. Hea näide industriaalühiskonnast on US Steel (ca 100 aastat tagasi), teabeühiskonna ilmekaimad näideted on Microsoft, Cisco ja Oracle.

Teabeühiskonnas on ka ajadimensioon lühenenud, aastate asemel räägitakse päevadest ja nädalatest. Kuna firma väärtuse moodustavad inimesed, tuleb neid ka uutmoodi kohelda. Paljud firmad ei saa sellega hakkama, kuna sidemed industriaalühiskonnaga on liiga tugevad.

Kaasaja talent on inimene, kes suudab kiiresti haarata uut, muutuda ja olla efektiivne ebakindlas olukorras. Kõik praegused edukad ettevõtted jagavad vähemalt kolme ühist omadust: adapteerumisvõime, paindlikkus ja tehnoloogiasõbralikus. Teabeühiskonna talendid loovad sellise firmakultuuri ning loovad eelduse eduks. Talendid ei garanteeri edu, kuid ilma muutumisvõimeta ei säili ükski firma. Talendi rakendamine firmas nõuab juhtkonnalt palju suuremat pühendumist juhtimisele ja motivatsioonile.

Selleks, et tagada mõtte vaba liikumine, peab talendil olema hea kommunikatsioonioskus (EQ). Tihti seostatakse talente vaid kõrge IQ-ga, mis peegeldab head kriitilise mõtlemise taset. EQ aitab küsida n-ö raskeid küsimusi ?pehmelt?. Miks küsida raskeid küsimusi? Selleks, et jõuda probleemide tuumani. Probleemide tegelik lahendamine on digitaalses ühiskonnas kriitilise edu faktor. Industriaalühiskond müüs tooteid, vahendas väärtust. Digitaalses (teabe-) ühiskonnas on väärtuse vahendamine asendanud väärtuse loomisega. Omaduste ja eripära müük on asendunud probleemi süvaanalüüsiga ja selle tegeliku lahendamisega.

Talente pole vaja omada. Tihti pole see ka majanduslikult põhjendatud, kuna talent on koormatud ebaühtlaselt. Kord istub rakenduseta ja siis on ülekoormatud. Eestis on see probleem eriti terav riigi väiksuse tõttu. Esineb projekte, kus vajatakse spetsialiste, keda pole hiljem terve aasta jooksul vaja. Talentide võrk on tuleviku mudel defitsiitse kompetentsi haldamiseks. Firmad muutuvad talendiagentideks, kes pakuvad kliendile parimaid lahendusi parimate spetsialistide abil just sel hetkel, kui neid on vaja. Tänapäeval on time-to-market lühenenud aastatelt kuudele, ligi suurusjärgu võrra. Inimese töölevõtmine võtab aega sama palju kui 25 aastat tagasi. Seega pole tihti võimalik firmal vajalikke inimesi tööle palgata.

Edukaimad firmad tulevikus omavad parimaid talendivõrke. Kommunikatsiooni transaktsiooni hind on sama nii firmas oleva inimesega kui firmast väljas olevaga. See soodustab väiksemate firmade tööd ning väliste teenuste kasutamist. Teisisõnu soodustab digitaalne majandus (teabeühiskond) outsource-teenuseid.

Kõige lihtsam on hallata firmat, kus töötavad keskpärased töötajad. Talentide palkamine, motiveerimine, arendamine ja nende efektiivsuse mõõtmine on suur väljakutse juhtidele. Palk pole piisav motivaator talendile. Palk hoiab neid küll tööl, kuid ei pane andma endast parimat. Talentide motivaatorid on vabadus, otsustusõigus, areng, kaasamine strateegiasse ja kiire tagasiside. Talendid soovivad teha asju teisiti ning kaasaja firma peab seda võimaldama. Tähtsam kui elada vigadeta on õnnestumiste positiivne saldo.

Talentide sidumine strateegilise juhtimisega on läbi põimitud uue kooli strateegilise planeerimise kontseptsioonidega. Strateegiline planeerimine pole enam aastatepikkune protsess ning paks plaan, mis lebab direktori kabinetis. Protsess on kiire, planeerimine ja realiseerimine toimub paari kuu jooksul. Talentide kaasamine planeerimisprotsessi ning pideva tagasiside andmine seob neid ettevõttega ja viib huvid samasse suunda.

Üks asi, mis seob edukaid ettevõtteid, aga puudub ebaedukatel: andekas, motiveeritud ja tehnoloogiasõbralik personal. Töötajad ongi ettevõtete peamine diferentseeriv faktor tänapäeva teabeühiskonnas.