Käitumuslik tööintervjuu aitab leida firmasse parimaid töötajaid

Mati Ruul 12. november 2001, 00:00

Paljud juhid on tundnud tugevat tagasilööki, mille põhjustas valede inimeste töölevõtt või siis ebakompetentsuse hilisem väljatulek. Järelikult on õige aeg teha korralik audit oma tööjõu kvalifikatsioonide määramise osas.

See peaks määratlema, kas töötajatel on potentsiaali varustada firmat oma oskuste, omaduste ning teadmistega tuleviku perspektiive silmas pidades. Või on küsimus hoopis pühendumuse vähesuses või selle puudumises.

Kuidas siis juht või liider saab mõjutada ettevõtte edasist käekäiku töötajaskonna kaudu? Toon välja kolm sellist tegevust, mida tippjuhid saavad kasutada töölevõtmise alusena:

  • määratleda töö põhiline olemus ja olulised funktsioonid (näiteks ametikirjelduse abil);
  • seejärel teha kindlaks, kas kandidaadil on vajalikud oskused ja potentsiaal teha seda tööd edukalt;
  • töötulemuste hilisem mõõtmine.

Töö analüüs on päris tavaline ja samas ka suhteliselt lihtne meetod, mida kasutatakse nende tööülesannete määramiseks, milleta kindlasti hakkama ei saa. See tehnika pole sugugi uus ja raske ? töö analüüs on protsess selleks, et mõista, mida selleks vaja läheb, et seda tööd edukalt teha. Teiste sõnadega, kui töö saaks rääkida oma soovidest, mida ta siis ütleks.

Töö analüüs viibki välja üksikisiku oskuste ja potentsiaali sobivuseni vastava töö jaoks. Just töö sobitamine on tõestanud, et õige inimese töölevärbamise protsent võib tõusta kuni sajani võrreldes sellega, kui kasutada ainult intervjuud. See, kui edukas on juht töö sobitamise osas, sõltub sellest, kui efektiivne ta on õige informatsiooni kogumisel kandidaadilt ja selle võrdlemisel nõudmistega, mida töö esitab. Erinevad valikintervjuud aitavad juhil koguda ja hinnata informatsiooni kandidaadilt ja kandidaadi kohta. Seejärel peaks intervjueerija hindama neid oskusi, kompetentsusi ja teisi asju, mida see töö nõuab.

Kui kasutada vaid traditsioonilist intervjuud, siis keskmiselt õnnestub leida õige inimene vaid kahel korral kümnest. Käitumusliku ja struktureeritud intervjuu puhul tõuseb aga ?anss kuni viiele kümnest.

Enamik juhte ei leia aga aega selleks, et õppida ja harjutada käitumusliku intervjuu tehnikat. Selle asemel, et ise hakkama saada, otsitakse muid võimalusi. Paljud firmad on viimasel ajal hakanud kasutama ka kompetentsusel baseeruvat süsteemi, et hinnata töötajaid. Sellised testid viivad välja märksa efektiivsemate ja sihipärasemate intervjuude protsessini. Käitumuslikud ja motivatsioonil baseeruvad testid varustavad juhte väärtuslike vihjetega inimpotentsiaalist ja tegelikust tegutsemisvõimest. Lisaks aitavad need ka muid barjääre välja tuua. Isiksuse ja huvide testid parandavad võimalusi valida õige inimene õigele kohale.

Kui hinnata, kas värbamisel peaks kasutama vaid teste, siis ei maksa ennast pimestada senisest edust intervjuude läbiviimisel. Tegelikult ei pruugi see sugugi edukas olla, eriti juhul, kui intervjueerija kasutab mittestruktuurset tehnikat või kaldub hüppama ühelt teemalt teisele.

Liidrid peaksid kasutama alljärgnevat kolme kriteeriumi, et viia läbi tööintervjuu käitumuslikul meetodil:

  • Esiteks peab juht teadma, mida ta vajab. Sellele annab vastuse töö analüüs.

  • Teiseks peab kindlaks tegema, milliseid küsimusi, situatsioone, olukordi või harjutusi kasutatakse, et saada kandidaadilt kohe ja silmast silma selliseid vastuseid, mis on juhile vajalikud. Selleks on olemas ka palju teste, aga nende pakutav informatsioon on küll tore, kuid ei too välja olulist, et aidata õiget otsust teha.

  • Kolmandaks ? tulemused peavad olema selgelt väljaloetavad.

Samuti võib kasutada kellegi abi, kes aitab tõlgendada, mida juht peab teadma ja kuidas sellest infost midagi välja lugeda. Kui juht tahab aga käsitleda kogu protsessi asutusesiseselt, siis soovitan koolitada endale firmasiseseid konsultante (nt personalijuht), kes neid teste tõlgendavad.

Selleks, et hinnata iga meetodi või vahendi kasulikkust, tuleks proovida erinevaid variante. Kui oskus viia läbi korralik käitumuslik tööintervjuu töötab juhi kasuks, siis kasutagu ta seda veel paremini ära. Kui aga mitte, siis tuleb seda kohandada vastavalt soovidele. Töö sobitamine on ilmselt üks teretulnud lahendusi juhtide jaoks, mis aitab tööle mitte võtta inimesi, kes avaldavad intervjuul head muljet, kuid kui nad on palgale võetud, siis millegipärast ei suuda hakkama saada.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 12:04
Otsi:

Ava täpsem otsing