Firmad jagavad kasumit töötajatega

Merike Lees 18. veebruar 2004, 00:00

Hansapangas toimib kasumipõhine aastase tulemustasu süsteem, mis laieneb kõigile töötajatele peale klienditeenindajate, kes saavad kvartaalset müügitasu, tutvustab Hansapanga personalidivisjoni direktor Riina Varts. Aastapõhist ja ettevõtte tulemustest sõltuvat tasu saavad Hansapangas nii äri- kui ka tugiüksuste töötajad. Aluseks on aasta eesmärgid ja nende täitmine. Individuaalse tulemustasu määrab igale töötajale tema otsene juht nende vahel kokku lepitud aastaeesmärkide täitmise põhjal. ?Tahame jagada ettevõtte edu oma töötajatega,? selgitab Varts.

Firma aasta majandustulemustel põhinev boonussüsteem kehtib ka EMTs. ?Igaks aastaks on selged eesmärgid ja kui need on täidetud, siis tähendab, et ka back office on oma tööd hästi teinud,? ütleb EMT Esindused ASi personalijuht Karin Kuimet.

EMTs on tulemustelt raskesti mõõdetavate ametikohtade boonussüsteem seotud püstitatud eesmärkide saavutamisega. Arenguvestluse käigus lepitakse kokku aasta eesmärgid ning nende täitmine on boonuse aluseks, räägib EMT personalijuht Milvi Tepp. Inimestel on teada ka võimalik maksimaalne boonus eesmärkide saavutamisel.

Elion Esindus ASis on ettevõtte majandustulemustel baseeruv preemia määramine seatud sõltuvusse otsese juhi hinnangust töötajale. Kui juht annab inimese tööle positiivse hinnangu, saab inimene aastapreemiat, mis sõltub tema tööl oldud ajast ja vastutuse suurusest, rääkis Elion Esinduse koolitusjuht Sinne Naruskberg.

Mullu Eesti kvaliteediauhinna võitnud TNT Eestis on eraldi boonussüsteem kõikidele töötajatele. ?Alati on mingeid projekte või sisemisi töö kvaliteedi mõõtureid,? kinnitab TNT Eesti kvaliteedijuht Katrin Alujev.

Nii kasutab TNT boonuste arvestamise alusena kliendirahulolu ehk üks osakond mõõdab teise osakonna tööd. TNTs toimib selline süsteem näiteks klienditeeninduse ja operatiivosakonna vahel. Klienditeenindus hindab operatiivosakonna töötajaid vastavalt sellele, kuidas nad on päeva jooksul välise kliendirahulolu suurendamisele kaasa aidanud.

MicroLink Eestis sõltub boonuse määramine töötaja initsiatiivikusest, töö kvaliteedist ja tähtaegadest kinnipidamisest. Nii võetakse personalijuht Katre Pruuli sõnul arvesse töötaja esitatud ettepanekuid töökorralduse muutmiseks ning jälgitakse töötaja usaldatavust ja vigade puudumist töös.

  • Sander Karu, Audentese ülikooli finantsjuhtimise õppetooli hoidja:
    Paljud asjad, mis esmapilgul tunduvad mõõdetamatud, on tegelikult mõõdetavad.

Mõõdikud, mille alusel tulemusi mõõdetakse, on tulemus- ja tegevusmõõdikud. Tulemusmõõdikud on neile, kes saavad lõpptulemust mõjutada, teistele on tegevusmõõdikud.

Näiteks personalitöötaja. On ju teada, milleks ta on tööle võetud ja mida ta teeb. Ta teeb kindlaid tegevusi: võtab tööle, korraldab koolitusi, vabastab piinadest. Enne, kui hakata teda motiveerima, peab vaatama, mida see annab. Boonuse eesmärk on see, et tööd tehtaks paremini, efektiivsemalt, tulemuslikumalt.

Kui on tegemist inimesega, kes kliendi jaoks ei loo lisandväärtust, peaks tema efektiivsuse kasv andma majanduslikku lisandväärtust. Töötaja, kelle töö järele pole nii suurt vajadust, peaks vähem tööl käima. Siis tekib kulude kokkuhoid ja selle kokkuhoiu võiks maksta inimesele välja.

Seega saeb töötaja oma tegevuse efektiivsemaks muutmisega seda oksa, millel ta ise istub. Inimene kaotab töö, kuid majandusliku efektiivsuse ta tekitab. Ta võib käia tööl näiteks pool aega, teise poole ajast saab ta mujal töötada või teha ettevõttes lisatööd.

Ettevõtete tegevuspõhine eelarvestamine on seostud sellega, mida ja kui palju on vaja teha. Sealt edasi selgub tööjõuvajadus. Alati jääb teatud osa tööd, mida ei saa ja polegi vaja mõõta. Üldiselt on kulupoole inimeste motiveerimise osa väiksem kui nendel, kes loovad lisandväärtust kliendi jaoks.

Eesti ettevõtete suurim probleem on, et tööd mõõdetakse ajas. Aeg on teisejärguline. Tuletõrjuja peab olema valves, teiste töötajate puhul on oluline see, mida nad teevad.

Kui inimesed kulutavad tööle vähem aega, läheb palju vähem põrandapinda vaja ja saab kokku hoida halduskulusid. Sellest kokkuhoiust võib ka maksta boonuseid välja. Paljud kulud tekivadki inimesele füüsilise töökoha loomisega ettevõttes.

Üldiselt ei saa tuua välja ühtegi stabiilset motivatsioonisüsteemi. Alati peab arvestama muutuvaid tingimusi ja töötaja ootusi.

Ettevõtte ja töötaja ootused lähevad siinkohal lahku. Töötajale on kasulikum, kui tema palga põhiosa oleks suurem ja preemiate osakaal sissetulekustes väiksem.

Stabiilses majandusolukorras pole see kõige halvem variant, kuid majandusliku languse korral on ettevõtjale kasulikum, kui boonuste osa sissetulekus on suurem, kuna see võimaldab paindlikumalt kontrollida firma kulutusi.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:37
Otsi:

Ava täpsem otsing