Poole aasta palk intrigandile

Saaremaa Liha- ja Piimatööstus maksis lahkunud töötajale poole aasta palga, kuna tegu oli intriigitseva inimesega, kellega edasi töötada ei saanud, räägib ettevõte personalitöötaja Kai Heinla.

Lahkunu oli staa?ikas töötaja, kes oli jõudnud ettevõttes töötada aastakümneid. Algul piimatööstuses, hiljem lihatööstuses.

?Kohe pärast ülesiirdumist hakkasid lihatööstuses probleemid pihta,? ütleb Heinla. Inimene oli tihti haiguslehel ja kuigi personalitöötaja arsti otsust vaidlustada ei saa, oli näha, kas inimest huvitab see töö või mitte ja kas ta tahab tööl käia või mitte. Veelgi enam, töötaja üritas ka teisi ärgitada, väites, et ka neil pole vaja tööd teha. ?Ühesõnaga ? ta tekitas konflikte,? tõdeb Heinla. Nii ei pidanudki ettevõte paljuks maksta inimesele poole aasta palk, et temaga töösuhe lõpetada.

Meeli Miidla-Vanatalu Lincona Konsult ASist ütleb, et hüvitise suurus on läbirääkimiste küsimus. Nemad on suurima hüvitisena maksnud lahkujale nelja kuu keskmise töötasu. Anu Ruusoja ASist Kohtla-Järve Soojus räägib, et nende ettevõte on maksnud probleemsele töötajale ühe kuupalga lisaks seadusjärgsele hüvitisele. Kuna hüvitise maksmine on väga personaalne, siis eelistavad personalijuhid seda pikemalt mitte kommenteerida.

Kõige odavam ja kindlam moodus inimesega töösuhte lõpetamiseks on aga saavutada kokkulepe, sest siis ei tule tööandjal maksta muud kui puhkusekompensatsiooni. Sellest lähtub AS Tallinna Vesi, kes eelistab töötajast vabaneda päevapealt, järgimata üldjuhul seaduses ette nähtud etteteatamise aega, tunnistab personalijuht Ilona Lott. Hilisematest kaebustest hoiab neid vastastikusel kokkuleppel lõpetatud tööleping.

Mats Soomre, Invicta juhtimiskonsultant:

Töösuhte lõpetamine on tõenäoliselt üks keerulisemaid juhtimistegevusi, kus on väga tugevalt segatud ratsionaalsed argumendid ning inimlikud suhted ja tunded.

Seda enam tuleb otsustada korrektselt ja kindlalt. Töösuhte lõpetamisel on mõistlik lähtuda põhjustest:

- kui lahkumine on tingitud alluva pahatahtlikust ja/või kahjulikust tegevusest, siis on väga tihti tegemist suurte erinevustega põhiväärtustes ? vabasta inimene võimalikult kiiresti.- kui lahkumine on tingitud inimese (uuele) tööle mittesobivusest ja/või tööst väljakasvamisest, siis on võimalusel kasulik kõigepealt ette valmistada asendusinimene ja alles siis sõbralikult lahku minna.- kui lahkumine on tingitud organisatsiooni paratamatust arengust, siis on hea omavahel kokku leppida, kuidas oleks mõistlik käituda.

Igal juhul tuleb otsuse langetamisel arvestada, kuidas mõjutab nii kiire kui ka aeglane lahkumine meeskonda (ettevõtet) tervikuna, juhti ennast, lahkujat ning kliente. Ajalises mõttes tuleb arvestada nii kohest kui ka pikemaajalist mõju.

Kui selgub, et alluvaga tõepoolest ei ole võimalik enam koostööd jätkata, siis tuleb tegutseda kohe, mitte venitada ning vastata enda jaoks mitmele küsimusele:

- Miks ma tegelikult tahan alluvast lahti saada?- Millised on ratsionaalsed ja emotsionaalsed argumendid?- Kuidas ma neid argumente esitan alluvale ja meeskonnale?- Millised neist põhjustest on tingitud minust ja millised alluvast?- Kuidas ma saaksin lahkujalt võimalikult palju objektiivset tagasisidet?- Kui ma võtan tööle uue inimese, siis mis peab muutuma?- Kui oluline on lahkuva inimese arvamus ettevõttest?- Mida ma soovin, et lahkuv inimene meist edaspidi räägiks?- Mis on parem, kas õudne lõpp või lõputa õudus?

Kui otsus on tehtud, siis tuleb see kohe ka teatavaks teha ja kiiresti tegutseda ? igasugune venitamine teeb asja üldjuhul hullemaks. Töösuhe tuleb lõpetada kiiresti, korrektselt ja sõbralikult.

Rahalise hüvitamise puhul on alati hea, kui on eelnev kirjalik kokkulepe, kuidas käituda juhul, kui teed lähevad lahku. Kompensatsiooni puhul on lihtsaim viis lähtuda olemasolevatest lepingutest ja seadustest. Vaikimise kinnimaksmine rahas ei anna täit kindlust edasise suhtes.