Sisseelamisprogramm võimaldab analüüsida uut töötajat

Mart Varjun 18. veebruar 2004, 00:00

Kui analüüsida uut töötajat ainult katseaja lõpus ja ühe kriteeriumi põhjal (näiteks tulemus), võib juhtuda, et mittesobivus antud töökohale avastatakse liiga hilja, mis võib tekitada lisakulutusi. Seetõttu on otstarbekas määratleda erinevad kriteeriumid, mida jälgitakse sisseelamisprogrammi vahekokkuvõtete ajal, et tagada uue töötaja areng vastavalt firma ootustele.

Sisseelamisprogramm võib olla ka osa karjäärimudelist, kus esimese etapi läbimine eeldab kõigi sisseelamisprogrammis toodud eesmärkide täitmist. Sisseelamisprogrammi kestvus võib kattuda katseajaga, kuid võib olla lühem või pikem, olenevalt töö raskusest ja inimese baasoskustest. Programmi tegevustesse tuleb suhtuda täie tõsidusega ? poolikut varianti, kus uus töötaja loodab koostööle ja juhendamisele, kuid kui seda ei tule, hakkab ise ?leiutama?, kuidas töötada, ei ole mõtet rakendada.

Juht, värvates uue töötaja, vastutab tema arengu eest. Kuna paljudes firmades sõltub lõpptulemus kollektiivi ühisest pingutusest, siis on otstarbekas jagada erinevate valdkondade tutvustamine erinevate töötajate vahel. See annab võimaluse üksteisega tutvuda ning saada vanadelt töötajatelt erinevaid arvamusi uue töötaja võimetest. Juht võiks uue töötaja kohta tagasisidet hankida suulises vormis, sest kirjaliku küsimustiku esitamine võib panna vastajad krampi. Kolleegid võiksid hinnata üldiseid hoiakuid ja inimese vastavust üldistele mallidele, mitte niivõrd tööoskusi. Näiteks on firmas ette nähtud, et tööl käiakse ülikonnas, kuid uus inimene ei võta seda omaks ja käib ikka ?ortsides. Sellised pisiasjad mõjutavad kollektiivi sulandumist. Juht ei pruugi töötada inimesega ühes ruumis ja seetõttu võivad need detailid tal märkamata jääda. Professionaalsete oskuste hindamine jääb eelkõige juhi ülesandeks. Vestlusele uue töötajaga siin suurt rõhku panna ei saa, sest tunniajalise vestlusega ei selgita suurt midagi. Vestluse väärtus on suhtlemises: üks kuulab ja teine räägib. Kokkuvõttes võimaldab ülesannete jagamine kollektiivi liikmete vahel hoida kokku juhi aega. Seega hästi läbimõeldud ja toimiv sisseelamisprogramm on kasulik kõigile, aidates uuel töötajal kohaneda kollektiiviga ja firma rutiinidega, et anda endast 100% firma heaks.

  • Hels Mikkal, Hansapanga arenduse ja koolituse osakonna juhataja:
    Hansapangas on uue töötaja sisseelamine läbimõeldud protsess.

Sisseelamisprogramm hõlmab tutvumist järgmiste valdkondadega:
- ettevõtte strateegia, eesmärgid ja struktuur;
- kultuur, väärtused ja traditsioonid;
- ettevõtte personali- ja palgapoliitika;
- arengu- ja karjäärivõimalused;
- töökeskkond, sisekorraeeskirjad ja muu vajalik formaalne ning praktiline;
- tutvumine lähemate kolleegide ja nende tööga;
- kogu konkreetse töötaja töösse puutuvaga.

Iga Hansapanga töötaja alustab oma esimest tööpäeva koolituskeskuses, läbides sissejuhatava koolituse. Edasine sisseelamisprogrammi ülesehitus sõltub konkreetsest ametikohast. Näiteks telleritele toimub kuuajaline intensiivne baaskoolitus koos praktikapäevadega kontoris, paljudel ametikohtadel lähenetakse individuaalselt. Iga töötaja hea sisseelamise eest vastutab tema juht. Juht võib määrata uuele töötajale ka juhendaja, organiseerib kohtumisi teiste töötajatega ning muud väljaõppesse puutuvat,

Ka sisseelamisaeg on ametikohtade lõikes erinev. Vaatame sisseelamise aega tihti katseaja perioodi kontekstis, s.o neli kuud, katseaja lõpu vestlusega.

  • Katrin Alujev, TNT Eesti personali- ja kvaliteedijuht:
    Igale uuele töötajale koostatakse individuaalne nädalane sissejuhatav programm, mis koosneb kõikide funktsioonidega tutvumisest, oma töö õppimisest ning mõnedest üldistest koolitustest, nagu kvaliteet, keskkond, tööohutus.

Uute inimeste sisseelamiseks on sarnastel ametikohtadel teatud standardsed asjad, mida me järgime, kuid enne iga uue inimese tulekut vaadatakse programm üle. Pärast iga sissejuhatust teeme ka väikese hindamise, et leida parendusvaldkondi. Kuna meil on tööjõu voolavus väga väike, siis ei tule sarnastele ametikohtadele just sageli inimesi otsida. Seega on vahepeal palju muudatusi ja programm vajab juba seetõttu kohendamist.

Igale töötajale määratakse alati keegi, kes viib läbi tööalase koolituse ja on muidu ka alguses toeks. Optimaalne sisseelamisaeg on väga erinev ja sõltub ametikohast. Laooperaator saab osa kohustustega juba esimesel nädalal alustada. Kuid näiteks klienditeenindajatel läheb umbes kuu, enne kui nad hakkavad iseseisvalt telefonile vastama.

  • Häli Siimaste, Olympic Casino Groupi personalijuht:
    Sobival kandidaadil on juba enne tööle asumist võimalik tutvuda oma tulevase töökoha ja kaastöötajatega, et saada ettekujutus tööst ja selle põhjal otsustada valiku õigsuse üle. Kaastöötajatel on võimalik tutvustada oma tegemisi ja ettevõttes kehtivat korda. Esimesest tööpäevast vastutab uue töötaja sisseelamise ja kollektiivi sulandumise eest tema otsene juht. Töölepingu sõlmimise päeval antakse töötajale kaasa uue töötaja koolitusleht. Uue töötaja koolituspäev toimub kord kuus kolmandal neljapäeval. Sel päeval tutvustavad erinevate valdkondade juhid firmat, tööd reguleerivaid juhendeid ja protseduure. Teenindajate osas on välja töötatud eraldi uue töötaja sissejuhatav väljaõppeprogramm, mida otsene juht peab oma töötajale läbi viima. Administratsiooni uute liikmete sisseelamise programmi eest hoolitseb personalijuht.

  • Kati Oja, Estraveli personalidirektor:
    Reisibüroos on uue töötaja sisseelamisaeg pikem kui muudel aladel ? 10?12 kuud, seda juhul, kui ta ei ole varem sellel alal töötanud. See kehtib ka turismikoolist tööle tulevate noorte kohta.

Pika sisseelamisperioodi põhjuseks on reisikonsultandi töö keerukus: orienteerumine broneerimissüsteemides, tooteinfos ja hindades. Väga head teadmised geograafiast ja keeleoskus on kindlasti vajalik. Uus töötaja läbib spetsiaalse koolitusprogrammi ning teda toetab lisaks vahetule juhile ja tiimile ka mentor.

  • Tiiu Vilms, Reval Hotel Olümpia personalijuht:
    Meil toimub kord kuus orientatsioonikoolitus ?Tere tulemast!?. Seal osalevad kõik uued töötajad, praktikandid ja ka outsource?itud töötajad, kes töötavad meie majas.

Üks kord kvartalis toimub orientatsioonikoolitus Reval Hotelligrupi Tallinna piirkonna uutele töötajatele.

Uutele töötajatele tutvustatakse hotelligrupi visiooni, missiooni, organisatsiooni, tooteid, kliente, turvalisust. Uut inimest juhendab kogenum kolleeg.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:37
Otsi:

Ava täpsem otsing