Rahulolematus palgaga on juhtimisvea tulemus

Tunne, et raha saab vähe või ebaõiglaselt, on enamasti vaid üks vähenenud motivatsiooni ja töömoraali indikaator ning juht peaks alustuseks hakkama otsima seoseid tekkinud olukorra ja oma juhtimisvigade vahel.

Alustades palgast ? palga moodustumise alused peavad olema kõigile arusaadavad, st rakendatav palgasüsteem peab olema avalik. Kuna töötaja palganumber tuleneb tema tööpanusest, võiks palgavestluse ühildada tulemus- või hindamisvestlusega.

Seega on palgavestluse toimumise tsükkel maksimaalselt üks aasta. Erakorralistel puhkudel, nt palgasüsteemi muutmisel, oleks tarvis seda selgitada väljaspool korralisi hindamisvestlusi ja vajadusel läbi viia ka eraldi palgavestlusi.

Palgavestluse objektiks ei saa olla üksnes rahanumber, vaid pigem palga kujunemise alused konkreetse töö ja töötaja osas. Hoolikalt peaks läbi arutama poolt- ja vastuargumendid töötaja palgasoovile, mille hulka võivad kuuluda ettevõtte majanduslik seis ja prognoos, võimalused töötajatele hüvitamisel, sama majandussektori või ametikoha turu keskmised palganäitajad, ettevõttes prognoositav palgadünaamika lähitulevikus, töötajalt oodatavad tulemused ja tegelik saavutuste tase.

Palgavestluse läbiviimisel on tegu juhi ja alluva vahelise avatud, kokkulepete sõlmimisele orienteeritud mõttevahetusega. Juhi ülesandeks on koos alluvaga analüüsida töötaja panust ja tulemuste vastavust kokkulepitud kriteeriumidele.

Palgaga rahulolu teguriks on sageli selle õiglus, mitte niivõrd numbriline väärtus. Õigluse all ei mõelda hüvede võrdsustamist, vaid palga üle otsustajate võrdset suhtumist kõikidesse töötajatesse.

Palgavestlusel ei tuleks keskenduda töötaja väljaminekute suurusele, et siis tööandja toel neile katet leida. Meenub juhtum, kus ühe keskmise suurusega Eesti ettevõtte keskjuht lähtus oma allüksuses palkade diferentseerimisel töötajate majanduslikust seisust. Võrdse tööpanuse juures kujunes üksikema palk kopsakate preemiate tõttu suuremaks kui kolleegide oma. Kuigi juht mõistis, et selline palgajaotus pole teiste töötajate suhtes õiglane, apelleeris ta palganumbrit puudutavale salastatuse nõudele.

Palgavestlus võiks olla tulemus- või hindamisvestluse osa, kus ei keskenduta üksnes palganumbrile, vaid käsitletakse palka töö tasustamise süsteemi ühe osana, millega saab töötajat tunnustada. Palk on tööga rahulolematust põhjustavate tegurite hulgas üks olulisemaid, kuid ta ei ole rahulolu garantii.

Töötajale võib leida ka muid motivaatoreid, näiteks ettevõtte pakutavad enesearendamise võimalused, vertikaalsed ja horisontaalsed karjäärivõimalused, ise otsustamise õiguse suurenemine, töötingimused, vabaduse aste tööaja kasutamisel, mobiiltelefoni kõnelimiit, parkimiskaart või priipääse spordisaali. Siin peituvad ka võimalused töötaja motivatsiooni säilitamiseks, juhul kui lähemas tulevikus palgatõusuvõimalused puuduvad.

Kui tööandja ei suuda garanteerida töötaja tööpanusele vastavat rahalist hüvitist pikema aja vältel, ei ole teiste motivaatorite abil võimalik töötajat igavesti säilitada.

Autor: Merle Lõhmus