Kuulamisoskusest sõltub edu inimeste mõjutamisel

Merle Lõhmus 29. märts 2004, 00:00

Kui püüame mõjutada teist inimest käituma meile soovitud viisil, siis sõltub kuulamisoskusest, kes keda tegelikult mõjutab.

Millal läheb juhtimistegevuses tarvis mõjutamisoskusi? Sageli, ehk isegi sagedamini, kui tavaliselt arvatakse. Ettevõtte visiooni kommunikeerimine viisil, mis muudaks selle töötajatele ihaldusväärseks, töötajate motiveerimine pingutuseks ühiste eesmärkide nimel, tagasiside andmine alluvatele nii tulemus- ja arenguvestluse käigus kui ka igapäevaselt, oma seisukohtade kaitsmine vastaspoolega oponeerides, ülesannete delegeerimine alluva mõistmise saavutamiseks... Lihtsam oleks loetleda olukordi, kus teist osapoolt mõjutada pole tarvis.

Enamikus elulistes, eriti aga töistes suhetes püüame kas teadlikult või alateadlikult muuta teise osapoole arvamusi või suhtumisi, veenda teda milleski, mõjutada teda mõtlema või käituma soovitud viisil. Tuleb meeles pidada, et kuulamisoskusest sõltub, kes keda mõjutab, sest ainult kuulates saab teada, mida teine inimene tegelikult vajab.

Millised on sagedasti kasutatavad, kuid vähetulemuslikud mõjutusvahendid?

  • Süüdistamine, kritiseerimine, virisemine: ?Sellise töössesuhtumisega pole paremaid tulemusi oodatagi!?, ?Lihtsalt kohutav, millisesse olukorda sa mind kuuaruannete hilinemisega paned!?

  • Ähvardamine: ?Kui sa oma suhtumist ei muuda, siis tea: sinu ametikohale asendaja leidmine ei valmista mulle mingeid probleeme!?

  • Alandamine: ?No nii, härra ?tarkpea?, mida sul siis seekord enda õigustuseks öelda on??

  • Mossitamine või ignoreerimine: kolleegi mittemärkamine, mõistaandmine, et ta on ?eikeegi?.

Mis on selliste mõjutamisviiside tulemus? Kõik nad mõjuvad ühtmoodi: teevad haiget. Eneseväärikus saab riivatud, sisepinged ettevõttes tõusevad, suhted juhi ja alluva vahel halvenevad, käitumises ilmneb avalikku või varjatud agressiivsust. Kui oodatud muudatus mõjutatu käitumises saavutataksegi, on efekt ajutine: kuna tegelik probleem jääb lahendamata, siis varem või hiljem endine olukord taastub.

Inimest ei saa muuta keegi teine peale tema enda. Tarvis on saavutada, et töötaja teadvustaks oma tegevuse(tuse)st tekkinud olukorra ja mõistaks, miks ja mida temalt oodatakse. Tuleks lakata ?premeerimast? käitumist, mis teile ei meeldi ? see tähendab loobumist vaikimisi leppimisest. Alluvale olukorda kirjeldades püüdke jääda erapooletuks. Nentige, mis juhtus ja mida tehti, ärge mängige kohtunikku. Oma soove väljendades olge konkreetne. Mida rohkem te puiklete, seda kergem on teie sõnumit ignoreerida või valesti mõista.

Kui teine ei saa või ei taha soovitud muutust teha, proovige rahuldada oma vajadusi teise inimese abita. Töösuhetes tähendab see inimese teisele tööle/allüksusse üleviimist, meeskonnast väljaarvamist või töösuhte lõpetamist. q

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:39
Otsi:

Ava täpsem otsing