Tööandjal on kasulik rohkem koondada

Keegi ei vaidle enam selle üle, et töötuskindlustust vaja pole, vaidlused käivad hüvede saamise ulatuse üle, kuid seda kahjuks ainult töötaja seisukohalt.

Kuulumata kindlustatu mõiste alla, saavad tööandjad, kes maksavad sihtotstarbelisi makseid töölepingute kollektiivse ülesütlemise ning tööandja maksejõuetuse juhtudeks, ometi selle seaduse alusel konkreetse hüve.

Töölepingute kollektiivse ülesütlemise puhul saab tööandja makstavast töölepingute lõpetamise hüvitisest maha arvestada töötukassa poolt töötajale makstud töölepingute kollektiivse ülesütlemise hüvitise. Ehk siis tööandjal on võimalus välja maksta ainult pool koondamishüvitiste summast.

Hüve saamiseks peab aga tööandja hoolega jälgima, et planeeritav koondatute arv ei langeks allapoole seaduses lubatud miinimumi, vastasel juhul ei nimeta töötuskindlustuse seadus koondamist töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks.

Lubatud miinimumiks on: 5 töötaja koondamine tööandja juures, kes annab tööd kuni 19 töötajale; 10 koondamine 20?99 töötajaga töötajaskonnast; 10% koondamine 100?299 töötajaga töötajaskonnast ning 30 töötaja koondamine tööandja juures, kes annab tööd vähemalt 300 töötajale.

Seega näiteks kui ettevõttes töötab 25 töötajat (kõik on tööl olnud alla kolme aasta), kindla palgaga 5000 krooni ning tööandja on sunnitud koondama üheksa töötajat, on tal majanduslikus mõttes kasulikum pigem veel üks inimene lahti lasta.

Seega on saavutatud äraspidine eesmärk ? majanduslikes raskustes tööandjale on koondamisrahade hüvitamine kellegi teise eelarvest märkimisväärne leevendus ning sellest seisukohast tööandja pigem koondab etteantud arvu töötajatest, kui valutab südant üha kasvava tööpuuduse pärast.

Töölepingute kollektiivne lõpetamine koondamise tõttu. Probleem on tekkinud ?kollektiivsuse? definitsioonis. Töötuskindlustuse seaduse § 15 defineerib kollektiivse töölepingute ülesütlemist töötajate arvu kaudu. Paragrahv hiilgab kollektiivsuse mõiste seletamisel kahe erineva meetodi kasutamisega. Kolm punkti hõlmavad kindlaksmääratud koondatavate arvu ettevõtte (tööandja) töötajate arvu järgi ning üks punkt toob kollektiivsuse arvutamise aluseks koondatavate protsentuaalse suhte kõigisse töötajatesse. Tekib küsimus, miks on kollektiivsuse mõiste defineerimisel kasutatud kahte erinevat meetodit, eelistades protsendimeetodi puhul tööandjaid, kelle töötajaskond on üle saja töötaja.

Kui suurettevõtetel on hüvede saamiseks võimalus koondatavate arvu minimaalselt kümne protsendiga piirata, peavad väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted hüve saamiseks tihtilugu pea poole oma töötajaskonnast koondama.

Olukorda leevendaks siinkohal kollektiivsuse mõiste ühisele protsentuaalsele alusele viimine. Näiteks kollektiivse koondamisena võiks käsitleda olukorda, kus ettevõte, olenemata suurusest, koondab 30% töötajaskonnast, kuid mitte vähem kui kaks inimest. Ümardamine peaks loomulikult toimuma tööandja kasuks. Ei saa väita, et ka sellisel juhul tööandjad normi täis ei koondaks, kuid ühised alused tagaksid siiski tööandjate võrdsema kohtlemise. Hetkel soosib seadus kahtlemata suure töötajaskonnaga ettevõtteid (tööandjaid) ning väikesed ja keskmised on koormatud ebareaalsete tingimustega.

Autor: Mariliis Kannukene