CV-d täiendab taustauuring

Eesti Põlevkivi juhatuse esimehe Mati Jostovi sõnul on vestlus kandidaadi eelmise tööandjaga kindlasti üks prioriteete. ?Huvitab see, miks eelmisest töökohast lahkuti ? kas põhjuseks oli mõni konkreetne probleem või motivatsioonipuudus jne.? Kaks tähtsamat asja, mida Jostovi hinnangul uue töötaja kohta uurima peaks, on isikuomadused ja tööalased oskused: ?Need kriteeriumid on võrdse tähtsusega. Pole ju kasu oskuslikust töötajast, kes suhelda ei oska või kambajõmmist, kellega peale kalalemineku ei oska muud midagi peale hakata.? Päris peensusteni taustauuringutes siiski ei laskuta ning kandidaadi terviseprobleemide kohta keegi küsimusi esitama ei hakka, kui tugev tervis just antud ametikohal töötamise põhitingimus pole.

Järgmiseks oluliseks käiguks peab Jostov ka CV-s märgitud soovitajatega konsulteerimist: ?Tavaliselt annavad soovitajad ikka objektiivse hinnangu. Sellest, kui inimene lihtsalt moosijuttu ajab, saab kohe aru. Teiseks on Eesti äriringkond liiga väike, et bluff välja ei tuleks.?

Väikeses ringkonnas tegutsemisel on teisigi plusse. Nii võib sobiva töötaja leida ka kellegi tutvusringist või mõne usaldusväärse sõbra soovitusel. ?Kui kaks kandidaati on samade parameetritega ning ühte neist ma tunnen, siis eelistaksin inimest, kellega olen varem koos töötanud. Puudujääke tööalastes oskustes või isikuomadustes tutvused aga ei kompenseeri,? selgitab Jostov. ?Oma praktikas olen heade sõprade ja lähisugulaste värbamist vältinud. See tekitab liigseid pingeid meeskonnas, tekitades paratamatuid küsimusi, kas uus kolleeg võeti tööle siredate säärte või ajupotentsiaali pärast.? Selliste komplikatsioonide vältimiseks peab Jostov paremaks oma häid sõpru pigem teistesse firmadesse soovitada.

Väiksemate ettevõtete puhul on uue personali värbamine suuresti firmajuhi enda õlul. OÜ Rattakuller juhatuse liikme Martin Künnapi hinnangul on just madalamat kvalifikatsiooni nõudvatele tööpostidele raskem sobivat töötajat leida ? juba telefoni teel üritab kontakti saada ligi poolsada huvilist päevas, kuigi esialgu oleks ka CV-st piisanud.

?Kõige paremat infot annab kandidaadi eelmine töökoht. Kui inimene alles töötab ühes kohas ja saadab CV-sid, siis on selge, et ta otsib ka meil olles seda paremat kohta edasi. Kindlasti peaks viimase tööandjaga konsulteerima, kuid teisest küljest on see delikaatne teema ? kui adekvaatselt näiteks otsene konkurent oma eelmist töötajat hindab. Mitte et keegi valetama peaks, aga kas alati öeldakse kõik välja??

Ka Künnapit huvitab eelmisest töökohast lahkumise põhjus: ?On ju igati parem variant, et töötaja lahkus põhimõtteliste probleemide pärast ? ei lastud ideid teostada vms, kui teravate konfliktide tõttu. Aga alati on positiivne märk see, kui eelmist töökohta ei sõimata.?

Rattakullerist lahkunud töötajaid iseloomustades püüab Künnap objektiivseks jääda, kuid tõdeb, et pikaaegse töötaja kohta on raske midagi negatiivset öelda, isegi kui mõni asi oleks mainimist väärt.

Tuttavate soovitusel uue töötaja leidmine on Künnapi seisukohalt positiivne eelkõige seetõttu, et säästab aega- ja vaevanõudvast CV-de selekteerimise protseduurist. ?Alati eeldad ju, et sõbra soovitatud kandidaat on sama usaldusväärne kui sõbergi,? lisab Künnap.

KPMG personalijuht Piret Laur on oma tööpraktikas uurinud peamiselt nende töötajate tausta, kellel seljataga professionaalne karjäär: ?Juhul kui kandidaadil on KPMG Estonia üldse esimeseks töökohaks, uurime testide ja grupitööde abil ning intervjuude käigus pigem tema akadeemilist võimekust, suutlikkust teha meeskonnatööd ja stressitaluvust.?

Potentsiaalse töötaja tausta uuritakse eelmiste tööandjate, esindajate ja soovitajate käest. Selleks küsitakse eelnevalt kandideerija nõusolekut. ?On ette tulnud, et kandideerija ei soovi mõnda oma eelmist tööandjat tülitada ja reeglina oleme taolistele palvetele vastu tulnud.?

Küsimused puudutavad tavaliselt otsest töösooritust ? tööülesannete täitmist, tähtaegadest kinnipidamist jne. Samuti on olulised ka kandidaadi innovatiivsus, huvitatus tööst ja töö- ning erialased saavutused. ?Isiksuslikult poolelt huvitume kandideerija läbisaamisest kolleegide, ülemuste ja alluvatega. Ka see on meie jaoks kõnekas info, kui potentsiaalne töötaja on oma eelnenud karjääri jooksul julgenud avalikult esitada ja kaitsta oma seisukohti,? selgitab Laur. ?Kindlasti ei puuduta me omal algatusel usuküsimusi ega isikliku elu peensusi. Keeruline on jõuda jälile ka ?hoogsatele? elukommetele. Samas olen märganud, et kui kandidaadil on mõnes eeltoodud valdkonnas silmapaistvaid saavutusi, ei jää sellekohane info uuringu käigus saamata.?

Ise taustainfot jagades püüab Laur jääda professionaalsele tasemele. Ka juhul, kui töötaja ei lahkunud kõige meeldivamatel põhjustel, püütakse välja tuua töötaja positiivseid külgi.

Autor: Madli Kents