Testi töölepürgija teadmisi!

Ühes firmas võeti raamatupidajana tööle inimene, kelle CV-s oli ka ühe väikefirma finantsjuhi amet. Pärast selgus aga, et töölevõetu ei mõista isegi bilanssi lugeda. N-ö testimisega oleks seda olukorda saanud vältida.

Üht-teist CV siiski näitab. Majandus- ja kommunikatsiooniministeeriumi personaliosakonna juhataja Liina Kasperi sõnul on CV põhjal võimalik otsustada, kas inimene üldse kvalifitseerub ametikoha nõuetele. Samuti iseloomustab CV ka mõningal määral isiksuseomadusi. ?Kui CV on koostatud lohakalt ja pealiskaudselt, võib inimese kohta teha vastavaid järeldusi,? ütleb Kasper.

Fazer Eesti personalijuht Ly Mazurtshak ütleb, et CV puhul oleneb palju ka lugejast. ?Kui inimesed on eelnevalt helistanud, olen alati palunud endast mõne sõna kirjutada. Esimese kõhutunde saab kätte. Oleme kasutanud täiendavalt telefoni-intervjuud,? räägib ta.

?CV Keskuse CV-de juurde saab täiendavalt küsida kuni viis küsimust ja need vastused räägivad kandidaadist juba oluliselt rohkem. Eriti kui palud varasemast töökogemusest jutustada,? lisab ta.

Saaremaa Tarbijate Ühistu personalijuht Katrin Eero on mõneti skeptilisem. Tema sõnul näitab CV reeglina ainult kahte asja: õigekirjaoskust ja isikuandmeid.

Katrin Eerol on töötajate värbamisel palju abi enda loodud andmebaasist ehk n-ö sinisest kaustast. Eero sõnul on väga palju neid inimesi, kes tööd otsides tema uksest sisse astuvad. ?Dokumenteerigem siis nende mõtted ja soovid edaspidiste võimaluste jaoks. Hoiame käigus paarilehelist ankeeti, mis ei kohusta kumbagi poolt. Kui tööküsijal on kaasas CV, lisame ka selle sinna. Kui sinisest kaustast abi ei saa, siis järgmine etapp on tööhõiveamet. Provintsil on omad eelised. Tööhõiveametnik tunneb turgu, aga tööandja otsustab,? räägib Eero.

Liina Kasper peab töölepürgijate oskuste-teadmiste kontrolli ilmtingimata vajalikuks. ?Tihti liialdavad kandidaadid oma teadmiste ja oskustega. Et olla oma hinnangutes objektiivne, oleme valikuprotsessis kasutanud erinevaid hindamismeetodeid. Lisaks intervjuule oleme andnud praktilisi ülesandeid (näiteks teksti tõlkimine, presentatsioonide tegemine, esseede kirjutamine), kasutanud testimisi ja taustauuringuid,? kirjeldab ta. Taustauuringu läbiviimiseks küsitakse inimeselt nõusolekut.

Saaremaa Tarbijate Ühistus kasutatakse erinevate ametikohtade puhul erinevaid meetodeid. ?Värbamisprotsessi kaasame täidetavate ametikohtade otseseid juhte, kes on pädevad hindama. Personalijuht on sel juhul vaid administreerija,? ütleb Katrin Eero.

Fazer Eesti on kasutanud praktilist testimist just tooteesitlejate konkursil. Kandidaadid saavad võimaluse kaupluses toodete degusteerimisel oma varasemaid kogemusi ja oskusi näidata.

?Loomulikult on neil kõrval ka põhitöötaja. Eelnevalt jagame välja kodutöö materjalid, mis aitavad ?eksamitööd? edukalt sooritada,? kirjeldab Ly Mazurtshak. ?Käime ise vaatamas-hindamas, kuidas kandidaat toime tuleb. Hindame kindlaid omadusi, oskusi ja alles seejärel langetame otsuse. Oleme müügiesindajatega kasutanud ka erinevaid simulatsioone ja videot.?

Mida teha siis, kui tuleb hinnata mõnele spetsiifilisemale ametikohale (IT-juht vms) pürgija sobivust? Pole värbajad ju imeinimesed, kel tippteadmised kõigil aladel.

?Keeruline,? nendib Mazurtshak. ?Oleme kaasanud selliste otsingute puhul kontsernist intervjuudesse pikaajaliste kogemustega spetsialiste, kes tunnevad meie valdkonda, selle iseärasusi ja oskavad küsida õigeid asju. Loomulikult tuleb sel juhul eelvalik väga põhjalikult ja täiendavate küsimuste-vastustega läbi käia. Spetsialisti kaasamine on paraku kallis lõbu, kuid teisest küljest otsime endale parimat inimest,? ütleb ta.

?Üha raskem on leida sobivat inimest spetsiifilisele ametikohale,? möönab Kasper. ?Mõnda eriala ei saagi Eestis õppida, mistõttu on raske valmis spetsialisti saada. Oluline on välja selgitada kandidaadi potentsiaal ja tahe areneda. Kui see on olemas, tuleks otsida võimalusi koolitamiseks ja töötajat igati toetada vajaliku kvalifikatsiooni omandamisel.?

Lõpliku pildi töötaja ametisse sobivusest annab katseaeg ning selle vajalikkuses on veendunud ka küsitletud personalijuhid.

Mazurtshak toonitab katseaja olulisust eriti tänasel päeval, kui seadusandlus on väga töötajakeskne.

?Ja kui kenasti oskab veel uustulnuk ennast esimesel neljal kuul näidata ning kuidas võib olukord alles seejärel pöörduda,? avaldab Fazer Eesti personalijuht arvamust.

Mazurtshaki arvates peaks katseaeg olema tunduvalt pikem ja see võiks olla määratud tööandjaga kokkuleppel, mitte reguleeritud seadusega. Erinevate ametikohtade puhul on enese tõestamise periood ka väga erinev. ?Kui me ka oma tööde-tegemistega kenasti toime tuleme, siis ei pruugi meie iseloom ja hoiakud ikka alati väga korras olla! Selleks vajamegi pikemat aega,? ütleb Mazurtshak.

Tiina Liblik, Ariko ReServi juhtivkonsultant:

Psühholoogilisi teste kasutada ja tõlgendada tohib üksnes selleks koolitatud spetsialist. Küll saab aga töölevõtja firmas keskenduda tööintervjuu põhjalikule ettevalmistamisele ja ametisse kandideeriva inimese käitumise vaatlusele. Võimalusi küsitlemisel eksida on rohkesti ? nii intervjueerimiskeskkonna, -stiili kui ka esitatavate küsimuste valikul. Küsimuste peamine eesmärk on saada usaldusväärset infot selle kohta, kas kandidaat on sobiv inimene töötama pakutaval ametikohal.

Vahel juhtub, et huvitava vestluse käigus ununeb leida vastus olulisimatele küsimustele ? kas inimesel on tegelikult enamik tööks vajalikke oskusi, motivatsiooni neid maksimaalselt panustada just selle ettevõtte pakutavates tingimustes, kas tema tööstiil sobib väljakujunenud firmastiiliga, kas tal on võimalik töötada pakutavatel aegadel ja pakutava töötasu eest jne. Intervjueerija oskused vajavad tõsist täiendamist, kui hoolimata pikast vestlusest saame vähe teada inimese tulevases ametis vajalikest teadmistest ja oskustest. Küsitlusvigade vältimiseks püüdke omandada rohkem teadmisi professionaalse värbamisintervjuu läbiviimise headest tavadest ja tabudest.

Võimalikult täpselt tuleks uurida nii hinnatava konkreetsete teadmiste-oskuste kui ka pakutavas ametis ja ettevõttes vajalike sotsiaalsete kompetentside, juhtimis-, läbirääkimis-, esinemis- ja koostööoskuste , käitumis- ja meeskonnatööstiili jms väljendatuse taset.