Tööintervjuu on värbamisel kaalukeeleks

Heli Zilensk 26. aprill 2004, 00:00

Ühel konkursil grupitööd tehes saime kandidaatidelt tagasisidet, et selline vorm värbamisel on teretulnud ja hea vaheldus näost näkku intervjuudele. Kuna grupitöö eesmärk oli loova eneseväljenduse ja meeskonnatöö oskuste ?testimine?, olime ülesannetesse ka väikese viguri sisse pannud, mis võttis pinged maha ja võimaldas kandidaatidel mängulisemalt toimetada. Tõsi küll, raamatupidaja värbamisel ei ole selline lähenemine otstarbekas.

Siiski on traditsiooniline tööintervjuu kandidaatide valimisel kindlasti kõige enam kasutatav meetod. Ligi 95% juhtudest kasutatakse intervjuud valikuprotsessi põhiosana. Enamgi veel, iga vaba koha kohta intervjueerivad tööandjad 5?20 kandidaati.

Intervjuul saab infot, mis on inimeses olemas. Pole olemas objektiivset infot inimese kohta, on vaid inimese kompetentsust testiv info. Eeldusel, et elulugu on olemas, aga tuleb vaid õigesti küsida. Sama õige on ka eeldus, et ajalugu mõeldakse välja.

Iga tööotsija teab, et suurendamaks oma võimalust tööd saada peab ta just intervjuul endast parima andma. Tänu vastava kirjanduse kättesaadavusele on kandidaadid hästi koolitatud ning teavad täpselt, millised on tööintervjuul ?õiged? vastused.

Kuidas tõlgendada ikka ja jälle korduvaid vastuseid? Kuidas vältida olukorda, et pärast asjalikku vestlust on tunne, et ei tea intervjueeritava kohta rohkem kui intervjuu alguses?

Efektiivseim moodus pealiskaudsete vastuste vältimiseks on kasutada eneseanalüüsile keskenduvaid käitumuslikke küsimusi. See tehnika üritab siduda kandidaadi vastused konkreetsete mineviku kogemuste ja töösooritusega.

Käitumuslikud küsimused ei eita, et inimesed võivad oma vigadest õppida ja käitumist muuta, kuid seostavad tulevikku tihedalt minevikuga. Kandidaadi mineviku tegevused ja saavutused on parimad eduennustajad. Sellele aabitsatõele on üles ehitatud enamik tööintervjuusid.

Kui kandidaat on saavutanud häid tulemusi müügi alal, võib ennustada tema efektiivset müügitööd ka tulevikus. Kui kandidaat suutis kriitilistes olukordades kiiresti otsustada, suudab ta seda ilmselt ka edaspidi.

Alljärgnevalt mõned näited küsimustest. ?Mis on kõige sagedasem vastuväide, millega te müügitöös kokku puutute, ja kuidas te sellele reageerite?? Või hoopis ?tooge näide olukorrast, kui võtsite vastutuse endale, kuigi üldjuhul see ei kuulu teie töökohustuste hulka? või ?kirjeldage olukorda, kui ülemuse äraolekul pidite vastu võtma kriitilise tähtsusega otsuse?. Edasi võib täpsustavalt küsida, ?kuidas oleksite võinud selles olukorras teisiti käituda, kuidas te edaspidi sellises olukorras käituksite, kuidas ülemus hindas teie otsust selles situatsioonis?.

Käitumuslikke küsimusi saab kasutada väga laialdaselt ? võib küsida nii kandidaadi tugevuste-nõrkuste, juhtimis- või müügistiili kohta, samuti meeskonnatöö- või suhtlemiskompetentside kohta.

Tugevuste kohta on hea küsida. Aeg-ajalt kipuvad kandidaadid loetlema paljulubavaid omadussõnu, mida nad arvavad teid kuulda tahtvat. Näiteks ?olen lojaalne, hea suhtleja, pühendunud, intelligentne ja väga töökas?. Need väited on null-informatsioon. Samas on võimalik uurida, kuidas need omadused igapäevases töös väljenduvad. Näiteks ?töökaid inimesi on alati hea leida, tooge mõni näide sellest, et olete oma kaaslastest töökam?.

Võib juhtuda, et kandidaadi tugevused ei haaku teie vajadustega ning osutuvad seetõttu pigem miinusteks. On oluline, kuidas kandidaat sobib meeskonda ja millist lisaväärtust ta toob.

Näiteks räägib kandidaat, et ta on uhke oma senisele organisatsioonisisesele karjäärile ja tema meelest on loomulik, et töötajaid tunnustatakse läbi edutamise. Väga hea vastus. Samas, kui teie organisatsioonis on sellel positsioonil töötades vertikaalse karjääri võimalused piiratud, tuleb lihtsalt tunnistada, et õige inimene, aga vales kohas.

Pärast seda, kui kandidaat on lahti rääkinud oma töökogemuse, tugevused-nõrkused, edu ja ebaedu ning karjäärialased ambitsioonid, võib selline pealtnäha lihtne küsimus kimbatusse ajada. Adekvaatsema vastuse saab, kui sel teemal vestelda värbamise lõppfaasis, kui kandidaat on jõudnud kohtuda võimalike tulevaste kolleegidega ja saanud infot firma ja töö kohta.

Iseenda ja oma firma posit-sioneerimine on värbamisel möödapääsmatu. Mõlemad pooled on samaaegselt ostjad ja müüjad, kriitilised hindajad ja ahvatlev kaup. Headel töötajatel on reeglina mitmeid valikuid ning tihti tuleb tööandjal tõsiselt vaeva näha, et hea töötaja endale meelitada.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:40
Otsi:

Ava täpsem otsing