Intervjuu katkestamine on halb soovitus

Tuntud otsingufirma personalikonsultant on enesekehtestamise lahti kirjutanud sootuks uuel ja väga enesekindlal moel. Lühidalt väljendatult on see tööpakkuja suutlikkus, et mitte öelda oskus, öelda juba ukselt igale ebasobivale kandidaadile ?ei?, raiskamata selle otsuse pikemaks lahtiseletamiseks vastastikku aega ning panemata proovile inimese nutikust intervjueerija silmist negatiivset hinnangut lugeda.

Soovitusi ei jagata mitte lihtsalt juhuslike tööotsijate ärasaatmiseks ega raskesti koheldavate, näiteks ebakaines olekus, isikutega toimetulemiseks. Kõne all on kandidaadid, kes on välja kuulutatud konkursil osalenud, tõenäoliselt CV-vooru alusel välja valitud ning kellega on intervjuuaeg kokku lepitud. Aga kui ikka selle ?miski? ilmikstulek kogu edasise vestluse algusest peale mõttetuks muudab, tuleb seda kohe otse mõista anda.

Kindlasti on valik üks keerulisemaid personalijuhtimise valdkondi, kus paljud on kogenud nii õnnestumisi kui ka viltuvedamist. Sageli kohtab arvamusi, et hinnangutesse ja otsustesse jääb alati mingi osa juhuslikkust ja ebaõiglustki. Nõus. Siiski on igal tööl oma eetika ja tulemuse hindamise kriteeriumid peavad sellega arvestama. Kõik me teame teooriat sekundite jooksul tekkiva esmamulje olulisusest ja kogenud värbajad omandavad süvendatult nn kiirpilgu oskuse. Kui me tavasuhtluses võime sellega piirduda, siis professionaalne intervjuu siit alles algab. Mida kogenum inimestetundja intervjueerija on, seda harvem on tal põhjust muuta oma alguses kujunenud arvamust. Vaatamata ajamahukusele ja nõudlikkusele on klassikaline intervjuu endiselt üks kindlamaid meetodeid õige inimese leidmisel.

Valiku kvaliteeti tähtsaks pidades ei saa me unustada Eesti väiksust ja se-da, et potentsiaalse töötaja käitumist mõjutab tööandja tuntus. Hea on valida paljude tugevate kandidaatide seast. Aga järgmisele konkursile samasse firmasse ei tule enam segadusse aetud inimene, kelle eelmine intervjuu kestis kolm minutit. Risk olla kiirelt ja ausalt välistatud tunnetusliku ?miski? alusel on raskesti maandatav.

Artikli soovitustega ei saa nõustuda eetika, efektiivsuse ega maine seisukohast. Et sageli valib hea töötaja tööandja, mitte vastupidi, on tõsiasi. Kahjuks ei saa tööotsija veel valida, kellega kandideerimisprotsessis suhelda. Aga targad tööandjad investeerivad inimestesse juba töösuhte algusest.

Autor: Eela Velström