Emotsionaalne intelligentsus mõjutab firmakultuuri

Elina Tolmats 31. mai 2004, 00:00

Emotsionaalse intelligentsuse neli valdkonda on järgmised:
- oma emotsioonide teadvustamine,
- oma emotsioonide juhtimine,
- emotsioonide äratundmine teistes,
- suhtekorraldus.

Esmapilgul tundub, et need valdkonnad avalduvad üksnes indiviidi tasandil, kuid samas võib neid valdkondi rakendada ka organisatsiooni tasandil.

Mitmed organisatsioonikultuuri uurijad arvavad, et inimeste väärtused ja emotsionaalsed käitumisstiimulid on organisatsiooni toimimisel sama tähtsad või isegi tähtsamad kui ratsionaalsed organisatsiooni ülesehituse põhimõtted, mis sageli jätavad loovuse ja innovaatilisuse tagaplaanile. Organisatsioonikultuur on aga oma loomult emotsionaalne nähtus.

Kõik see tõstab esile emotsionaalse intelligentsuse mõiste olulisust organisatsioonikultuuri kontekstis.

Emotsionaalse intelligentsuse ja organisatsioonikultuuri vahelise seose selgitamiseks tuleb esmalt käsitleda indiviidi tasandit. Tänapäeva organisatsioonides tuleb rohkem tähelepanu pöörata just suhete aspektile ja vähendada formaalsete aspektide rõhuasetust. Organisatsioonikultuuri seisukohalt osutab suhete olulisus sellele, kuivõrd organisatsiooni liikmed toetavad teineteist tööalaste probleemide lahendamisel ning viitab otseselt inimestevahelistele suhetele.

Kuivõrd efektiivsed või destruktiivsed on inimestevahelised suhted organisatsioonis, sõltub paljudest faktoritest. Suhete ebaefektiivsusele viitavad iseloomulikud tunnused võivad olla seotud konkreetsete inimeste eraelust tulenevate raskustega, ebapiisavate eneseväljendamis- ja kuulamisoskustega, ebaefektiivse eestvedamise ja järgimisega või pelgalt vahetu juhi sapiste märkustega.

Just suhete loomise, säilitamise ja arendamise seisukohalt on emotsionaalse intelligentsuse jõud üheks määravamaks. Suhted organisatsioonis väljenduvad inimeste käitumises ja käitumismustrid on üheks organisatsioonikultuuri elemendiks.

Organisatsioonikultuuri mõiste kerkis esile just seetõttu, et anda seletust, miks mõned ettevõtted on edukamad kui teised. Sama laadi küsimusele vastust otsides tuleb esile ka emotsionaalse intelligentsuse kontseptsioon: miks mõned inimesed on edukamad kui teised? Taoline võrdlus tekitab kohe terve rea küsimärke, mida kroonib üks oluline küsimus: kuivõrd ettevõtte töötajate kõrge emotsionaalse intelligentsuse tase tagab sobivamat organisatsioonikultuuri ja seega ettevõtte edukamat tegevust ärikeskkonnas?

Miks mitte rakendada personali värbamisel akadeemilise intelligentsuse testi asemel hoopis emotsionaalse intelligentsuse testi? Miks mitte lülitada koolitusprogrammi emotsionaalset intelligentsust puudutavaid teemasid? Miks mitte pöörata suuremat tähelepanu sellistele eestvedamistegevustele nagu inspireerimine, motiveerimine ja innustamine? Ettevõtte edu pandiks on tema töötajate edu.

Ühelt poolt on tegemist indiviidiga ja tema emotsionaalse intelligentsuse võimega ja teiselt poolt organisatsiooniga, kus see indiviid ennast tööalaselt realiseerib. Pole kahtlust, et pädevus neljas emotsionaalse intelligentsuse valdkonnas (oma emotsioonide teadvustamine, oma emotsioonide juhtimine, emotsioonide äratundmine teistes ja suhtekorraldus) annab töötajale eeliseid ja tõstab tööalast efektiivsust nii organisatsiooni eesmärgi ja tööalaste ülesannete täitmisel kui ka suhete tasandil.

Oskus oma emotsioone teadvustada, neid juhtida, tunda empaatiat ja juhtida teiste emotsioone on ettevõtte eesmärgi saavutamiseks soovitavad eeldused (näiteks läbi enesemotivatsiooni, optimismi, tõhususe ja efektiivsuse) ning samuti on need vajalikud suhete ülalhoidmise ja arendamise puhul.

Kuidas siis avaldub emotsionaalne intelligentsus organisatsiooni tasandil? David Goleman oma raamatus ?Töö emotsionaalse intelligentsusega? esitab uue mõiste: emotsionaalselt intelligentne organisatsioon. Ilmselt kõige tugevam argument emotsionaalse intelligentsuse majanduslikust kasust organisatsioonidele peitub uurimustulemustes, milles olid välja toodud järgmised töötajate juhtimise põhimõtted, mille abil iseloomustatakse mitte inimesi, vaid organisatsioone:
- tasakaal ettevõtte eesmärkide inimliku ja finantskülje vahel,
- organisatsiooni pühendumine põhistrateegiale,
- initsiatiiv tulemuslikkuse parandamise ergutamiseks,
- avatud kommunikatsioon ja usaldusväärsete suhete loomine kõigi asjaosalistega,
- konkurentsieelist andvate sisemiste ja välimiste sidemete loomine,
- koostöö, toetus ja ressursside jagamine,
- innovaatilisus, riskide võtmine, ühine õppimine,
- kirg ennast konkurentsivõitluses proovile panna ja pidevalt paremaid tulemusi saavutada.

Emotsionaalne intelligentsus on seotud organisatsioonikultuuri mõistega kahe tasandi kaudu (vaata joonist).

Esmalt, emotsionaalne intelligentsus avaldub indiviidi tasandil väärtuste, käitumismallide, hoiakute ja muude tegurite kaudu, mis on ka organisatsioonikultuuri sisendiks. Organisatsioonikultuur mõjutab kogu organisatsiooni käitumist. Teiselt poolt, emotsionaalse intelligentsuse valdkonnad avalduvad otse organisatsiooni tasandil, pisut modifitseeritud moel.

Näiteks teadvustamise valdkond võiks organisatsiooni tasandil tähendada seda määra, kuivõrd organisatsiooni liikmed teadvustavad organisatsiooni missiooni, visiooni ja eesmärke. q

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 09:42
Otsi:

Ava täpsem otsing