Primadonnad esitavad erisoove

Juht seisab sel juhul valiku ees, kas nõustuda ettevõttele olulise tähtsusega töötaja primadonnalike soovidega või riskida sellega, et töötaja võtab oma teadmistepagasi ja viib selle konkurendi juurde. Samuti ei saa unustada, et firmas töötab veel ka hulk teisi inimesi, kes ei pruugi rahulikult kõrvaltvaatajaks jääda.

Joel Volkov, reklaamiagentuuri Tank juht, on kindel, et ühtede inimeste eelistamine teistele tekitab mõttetuid pingeid ning ta ei lase sellistel olukordadel tekkida. ?Liiga kõrgeid või erilisi nõudmisi esitavad inimesed ei leia Tankist tööd. Lähtume sellest, et enne töö ja siis palk ning usaldus. Kedagi üle ei osteta ja silmnähtavat vahet inimestel ei tehta. Küll aga ei arene aeglasemate ja ebaprofessionaalsemate töötajate elutingimused nii kiiresti kui edukamate omad,? kinnitab Volkov.

TV 3 tegevdirektor Toomas Vara nendib, et mõned inimesed on tõepoolest asendamatud, eriti on see nii saatejuhtide puhul. ?Õnneks ei ole viimase paari aasta jooksul sellist olukorda esinenud, kus mõni saatejuht oleks esitanud müstilisi või ülearu pretensioonikaid nõudmisi. Kui küsida, et mis siis juhtuks, oleneb see konkreetsest inimesest. Mõne puhul oleme kindlasti valmis minema kaugemale kui mõne teise puhul,? mõtiskleb Vara. Suhtumise küsimuses ta järeleandmisi ei tee. ?Olenevalt töötaja panusest võib sõlmida igasuguseid kokkuleppeid, aga ta peab jagama organisatsioonis kehtivaid väärtusi. Ta võib olla maailma parim saatejuht, kui ta aga oma suhtumiselt ei sobi, ei saa me koostööd teha.?

Saint-Gobain Isover Eesti ASi juhataja Urve Palo arvab, et põhimõtteliselt ta erinõudmisi ei aktsepteeriks. Palo selgitab, et Saint-Gobain Isover Eestis on hästi toimiv meeskonnatöö äärmiselt oluline ning seetõttu ei ole mõistlik aktsepteerida töötaja nõudmisi, mis võiksid meeskonna üldisele õhkkonnale halvasti mõjuda.

?Kui erilised nõudmised on sellised, mis ettevõtte sisekliimale halvasti ei mõju, küll aga motiveerivad inimest ja ettevõte saab selle tulemusena kasu, siis miks ka mitte. Loomulikult peaks juhul, kui kellelegi erandeid tehakse, samad erandid kehtima samasuguse olukorra tekkimisel ka teistele,? ütleb Palo.

Helmese juht Jaan Pillesaar üritab võimalust mööda vastu tulla ja töötaja nõudmisi rahuldada. ?Enamasti on inimeste nõudmised põhjustatud mingist mõistetavast vajadusest või iseärasusest, me eeldame, et keegi ei ole pahatahtlik. Teiselt poolt ei ole loomulikult võimalik rahuldada töötaja selliseid nõudmisi, mis segaksid kolleegide tööd või halvendaksid meeskonna kogutulemust,? lisab Pillesaar.

?Näiteks kui keegi soovib roheliseks värvitud juustega oma tööd teha, siis on see OK, välja arvatud juhul, kui tema töö on firmat kliendi juures esindamas käia. Seda sellepärast, et kliendi juures peab lähtuma meie esimesest väärtusest ? viisakusest. Viisakus kliendisuhtes ju eeldab, et kui kliendi firmas on tavaks käia lipsuga, siis meie läheme sinna ka äririietuses.?

Pillesaar selgitab, et Helmeses on viis põhiväärtust, milles ei olda kunagi nõus kompromisse tegema. ?Need on julgus ja viisakus, ausus, turu parim oskus selles, mida me müüme, lubaduste täit-mine ja käitumine kliendiga kui sõbraga. Kui nendes väärtustes tekib kellelgi eksimusi, peab see inimene lahkuma, ükskõik kui hea spetsialist ta ka ei ole.?

Heili Sõmer, Inscape Koolituse tegevdirektor:

Organisatsioonid, mis sõltuvad üksikutest töötajatest ja lasevad end n-ö asendamatute poolt terroriseerida, on nõrgad organisatsioonid. Kui tulemuste hindamine ja motivatsioonisüsteem toetavad organisatsiooni eesmärke ja on läbinähtavad, ei saagi sellist olukorda tekkida.

Väljapaistvaid eeliseid hakkavad töötajad enamasti nõudma siis, kui nad pole saanud piisavalt tunnustust ega tunne end väärtustatuna. Sageli on see kompensatsioon sisemisele ebakindlusele. Üsna tihti on olulisus firmale nende enda poolt kunstlikult tekitatud, näiteks infomonopoli ja oma tegelike töötulemuste hämamise kaudu. Kui tegemist on olukorraga, et töötaja on oma organisatsioonis selle valdkonna ainus asjatundja ja vahetu juht pigem hoiab tundmatust eemale, on olukord lihtne tekkima.

Sageli selgub ?asendamatu? lahkumisega, et asendamisega probleeme pole, lisaks paraneb mikrokliima.

Oma kogemustest võin öelda, et tõelised tähed ? püsivalt edukad inimesed ? hindavad oma edus ka organisatsiooni ja meeskonna osa ning on oma sotsiaalses käitumises pigem tagasihoidlikud kui egotsentrilised. Nende prioriteedid ja väärtused on enamasti suunatud oma töö kvaliteedile ja tulemustele.

?Asendamatute? probleem tekib enamasti organisatsioonides, kus ületähtsustatakse inimkapitali rolli ja struktuurkapitali arendamisega tegeletakse vähe. Siis juhtubki, et suur osa firma vaimsest väärtusest jalutab pärast tööpäeva lõppu koju ja firma muutub töötaja lahkumisel väga haavatavaks.

Autor: Jaana Liigand