Pühendumusuuringute tegemine pole levinud

Reval Hotelligrupp ASis uuritakse töötajate rahulolu, kuid eraldi pühendumusuuringut pole seni tehtud. Reval Hotel Olümpia personalijuhi Tiiu Vilmsi sõnul viiakse töötajate rahulolu uuringut läbi alates 1996. aastast. ?Algul tegime küsitlusi üle kahe aasta, seejärel igal aastal. Esialgu küsisime üksnes rahulolu kohta, hiljem lisasime ka selle, kui oluline inimesele miski tema töö puhul on, seejärel tuli mõte uurida ka motivatsiooni.?

Reval Hotel Centrali personalijuht Kai Prinits toob näiteid: ?Pühendumust puudutavad näiteks niisugused punktid nagu info liikumine ja saamine, suhted juhiga, juhi tegevus, töö huvipakkuvus töötaja jaoks, suhtumine tööandjasse ja palka, samuti küsimused töötingimuste ja töösuhete kohta. Seega on kõigis rahulolu-uuringu osades küsimusi, mida võiks panna eraldi pühendumusuuringusse.? Prinits avaldab arvamust, et eraldi pühendumust ei olegi vaja uurida ? seda saab teada ka rahulolu-uuringu kaudu. ?Üsna paljud rahulolu-küsimused on teistpidi seotud ka pühendumisega,? on Kai Prinits kindel.

Reval Hotel Centralis on ligi 120 töötajat, kellest paarkümmend on lapsepuhkusel. Uuringu läbiviimiseks jagatakse tavaliselt välja sada ankeeti, millest üle-eelmisel aastal tuli tagasi 57, eelmisel juba 63.

?Igal aastal teeme uuringust kokkuvõtte ja see julgustab töötajaid ankeeti täitma,? räägib Kai Prinits. ?Inimesed näevad, et seda ei tule teha tööandja käsu peale, vaid veenduvad, et kui nad oma mured ära räägivad, saab ettevõte nende probleemide lahendamiseks midagi teha.?

Tiiu Vilmsil on kogemus, et inimesed pelgavad vastuseid andes, et nende isikut on võimalik kindlaks teha.

Ühel aastal lisas ta küsimused näiteks vastaja soo ja vanuse kohta. ?Paljud noored töötajad, kellel lapsi ei ole, ei pruugi ju hoolida näiteks laste jõulupeost. Samuti võib mehi motiveerida miski muu kui naisi,? põhjendab Vilms oma otsust. Isikuandmeid puudutavad küsimused jäid aga vastamata.

Samuti tekitas ühel aastal segadust see, kui ankeedid parema ülevaate saamiseks nummerdati. ?Nad kartsid, et meil on teada, kellele mis numbriga ankeet antakse,? räägib Vilms.

Saku Õlletehase ASis ei ole personali- ja sisekommunikatsiooni spetsialisti Kristiina Siilivaski kinnitusel spetsiaalselt eraldi uuringuga töötajate lojaalsust ja pühendumist uuritud.

Rahulolu-uuringuid on aga tehtud alates 1999. aastast iga kahe aasta tagant. ?Uuringus oleme küsinud töötajate arusaamist kvaliteedile ja tulemustele pühendumisest. Kuna osa inimeste kuuluvustundest ja lojaalsusest on seotud info liikumise ja kaasatusega, siis saab välja tuua ka sisekommunikatsiooni auditid, mida teeme kord aastas, et mõõta ettevõttesisest infoliikumist,? kirjeldab Siilivask Saku Õlletehase süsteemi.

Siilivask leiab, et pühendumust oleks ilmselt otstarbekas eraldi uurida ettevõtetes, kus tööjõu voolavus on suur ja peaks välja selgitama selle põhjused. ?Küll on aga inimeste lojaalsus seotud motiveeritusega laiemalt, mille mõõtmine omakorda on töörahulolu uuringu üks eesmärke,? lisab Siilivask.

Kristiina Siilivask kinnitab, et Saku Õlletehases pole küsitlusele vastamisega probleeme olnud. ?Enamik on oma panuse andnud. Küsitlused on anonüümsed ja juhid saavad juba valmis kokkuvõtte, kus ühtegi eraldi vastust välja ei ole toodud. Tihti on aga vastaja oma nime ankeeti lisanud, nii et selles ei nähta probleemi,? ütleb Kristiina Siilivask.

Tema sõnul arutatakse uuringu tulemustest tehtud kokkuvõtte põhjal probleemvaldkonnad läbi kõigi juhtidega. Uuring on olnud aluseks ka personalitöö paremaks planeerimiseks.

Hotell Centralis rajati rahulolu-uuringust saadud tagasiside tõttu töötajatele näiteks suitsetamisruum. Uuringu tulemuste põhjal on tehtud ka koolitusi, et inimesi arendada.

Üle-euroopalises uuringus ?Parimad tööandjad ? parimad tulemused? said Narva Elektrivõrgud pühendumusuuringus esikoha. Pühendumus ja rahulolu on saavutatud tänu sellele, et inimestele on firma eesmärgid selged ja omased. Oluline roll on ka pika staa?iga töötajatel, kes pühendumust endas edasi kannavad.

ASi Narva Elektrivõrk juhatuse esimees Ahti Puur rõhutab, et firmas on väga selged eesmärgid ja boonustesüsteem, mis on seotud eesmärkide täitmisega, samuti on inimestele tagatud ressursid eesmärkide saavutamiseks. Tema sõnul ei ole omaette eesmärk töötajate kõrge rahulolu. ?On levinud arusaam, et kui töötajate rahulolu on väga kõrge, siis ilmselt neid tööülesannetega väga ei kurnata. Minu arust on oluline see, et töötajal on selged ülesanded ja ta teab, kui palju on võimalik üht või teist ülesannet täites teenida,? ütleb Puur.

Puuri sõnul on Narva Elektrivõrgus tegevuse eesmärke sõnastatud viimase kolme-nelja aasta jooksul. ?Need, kellel eesmärkide saavutamisega probleeme on, peavad tegelema endale jõukohasemate ülesannetega või leidma teise töökoha,? on Puur konkreetne. Ta tunnistab, et viimastel aastatel ongi peaaegu veerand töötajatest vahetunud, ent enamikul juhtudest on lahkumise põhjuseks kas pensionile minek või töötajate üleviimine teise ettevõttesse.

Ahti Puur toob esile veel ühe momendi, mida ta pühendumuse puhul tähtsaks peab: ?Vaatamata sellele, et meil on viimase 4?5 aasta jooksul toimunud oluline verevahetus, on vanade ja uute töötajate vahel kujunenud meeldiv koostöö.? Puur on kindel, et pühendumuse ettevõttele määravad just vanemad ja staa?ikamad töötajad. ?Kes on töötanud siin suure osa oma eluajast, ongi pühendunud ja nende jaoks on töökoht sama oluline kui kodune elu. Nad on hommikul esimesena tööl, nad on valmis iga noort inimest välja koolitama ja oma teadmisi edasi jagama. Need inimesed on ettevõtte sool,? on ta veendunud.

Narva Elektrivõrk on küll teinud mõned töötajate küsitlused, aga pühendumist ei ole enne eraldi uuritud. Puur tunnistab, et Hewitti uuringu hea tulemus oli mõnevõrra üllatav.

?Me muidugi arvasime, et tulemus ei ole kehv, aga et see sedavõrd ka Euroopa mastaabis välja paistab, ei osanud loota,? ütleb Puur, aga on siiski veidi kahtlev niisuguse küsitluse objektiivsuse suhtes. Ta toob välja, mida töötajad ise oluliseks pidasid: ?Töötajad leidsid, et neile on loodud soodsad töötingimused ja võimaldatud kaasaegsed töövahendid. Küsiti ka näiteks seda, kas te tunnete uhkust, et te selles ettevõttes töötate, ja kas te soovitaksite seda teistele.? Puuri sõnul ei maksa töötajate kõrget pühendumuse põhjust otsida piirkonnas valitsevast tööpuudusest. ?Miks siia siis investeeringuid ei tule, kui pühendunud kontingenti on nii lihtne leida?? resümeerib Ahti Puur.

TSN Emori suunajuhi Mari-Liis Eensalu sõnul võib töötaja seotust firmaga vaadelda väga erinevatel tasanditel. ?Tavakäsitluses tähendab rahulolu inimese enda hinnangut sellele, kui rahul ta oma töökohaga on. Kõik tööandjad on tõenäoliselt kogenud, et rahulolevad inimesed võivad firmast ära minna ja rahulolematud jääda. Pühendumuse käsitlus lisab rahulolule emotsionaalse seotuse oma tööandjaga ning inimeste hinnangu oma väljavaadetele tööjõuturul laiemalt. Seetõttu mõõdab pühendumus paremini seda, kui kindlalt on inimene firmaga seotud ja kui pühendunult ta oma tööd teeb,? selgitab Eensalu.

Eensalu sõnul tuleks pühendumusele tähelepanu pöörata igal pool. ?Põhimõtteliselt sõltub iga firma tulemuslikkus töötajate suhtumisest. Suurem on töötajate hoiakute mõju ilmselt teenindusettevõtetes, kus nad on vahetus kontaktis klientidega ja kus nende hoiakud võivad otseselt mõjutada klientide hoiakuid.?

Reval Hotel Centrali personalijuht Kai Prinits usub, et eelkõige on pühendumusuuringut vaja suuremates firmades. ?Väikeses ettevõttes, kus töötab 10?15 inimest, ei olegi uuringut ehk vaja, kuna inimesed puutuvad tihedalt üksteisega kokku, suhtlemist on rohkem ja juht näeb, mis ühele või teisele töötajale muret teeb, et ta ei saa oma tööle pühenduda,? märgib Prinits. Samas on ta veendunud, et iga paari aasta tagant oleks mõtet rahulolu- või pühen-dumusuuringut ka väiksemates firmades siiski kirjalikult teha, et tulemused fikseerida ja neid saaks aasta-aastalt võrrelda.

Reval Hotel Olümpia personalijuht Tiiu Vilms arvab, et pühendumusest saab rääkida siiski alates teatud palgatasemest. ?Pühendumus sõltub ka east, ettevalmistusest ja samuti haridustasemest: kui inimene on läinud tööle õpitud erialale ja on sellega rahul, on tema pühendumus eeldatavasti kõrgem,? ütleb Vilms.

?Me oleme huvitatud, et töötaja oleks rahul, pühendunud ja motiveeritud,? rõhutab Vilms. ?Tööle võtame ka pigem sisemiselt motiveeritud inimese, mitte selle, kes töötab raha pärast. Meie palgad ei suuda võistelda näiteks pankadega, seega kui ainus motivatsioon on raha, siis peagi see kustub.?

Autor: Kai Vare