Arenguvestlusest üksi jääb motiveeriva tagasiside andmiseks väheks

Teisalt on oluline info liikumine ka vastupidi, kus alluvatel on võimalus anda ise vahetule juhile tagasisidet nii positiivse kui negatiivse külje pealt, mida igapäevases tööalases suhtlemises ei jõuta lihtsalt teha.

Kui juhi-alluva suhted on igapäevaselt niigi halvad, ega siis arenguvestlus ka imevahend ei ole, et kõik kohe korda saab. Ei ole välistatud, et pärast vahetatud kriitikanooli võivad omavahelised suhted halveneda veelgi, aga pole välistatud ka võimalus, et mahavõetud aeg ja asjade rahulik sirgeks rääkimine olukorda tublisti leevendab.

Arenguvestlused on iseenesest juhtimisvahendina küll väga hea võimalus omavahelise info vahetamiseks, kuid kahjuks peetakse neid paljudes asutustes vaid kord aastas.

Kui töötaja saab aasta viimasel kuul juhilt kiita selle eest, et ta veebruaris oli lõpule jõudnud mingi ülitähtsa projektiga, siis ei tekita see temas enam mingeid erilisi emotsioone. Sündmus iseenesest on jäänud juba liiga kauge maa taha.

Selletõttu on väga tähtis anda tagasisidet nii vahetult kui võimalik, seda motiveerivamalt see mõjub. Töötaja saab esmast innustust sellest, et sai esitatud väljakutsega hästi hakkama, aga lisaväärtuse annab kindlasti saadud tunnustus juhilt. Selle tulemusena on ta kohe valmis uuteks tegudeks.

Motivatsiooni tõusust saab rääkida muidugi vaid positiivse tagasiside puhul. Kui juhipoolset tagasisidet ei tule, siis mõjub see töötajale pigem demotiveerivalt. On ta ju pingutanud selle nimel, et oma tööülesande edukast sooritusest võidaks kogu asutus.

Tunnustamiseks ei pea pidama ülistuskõnesid, piisab ka lihtsast heast sõnast ja lahkest pilgust. Kui tunnustust jagada võltsilt ja lihtsalt sellepärast, et nii on vaja, siis asjal mõtet pole ja oodatud motivatsiooni tõusu töötajal küll ei järgne.

Tagasiside andmine ei tähenda aga ainult kiituse jagamist. Kui asjad ei ole vahel läinud päris nii nagu algselt kavandatud, siis tuleb teha konstruktiivset kriitikat. Arutada läbi võimalikud põhjuseid, mitte süüdistada tagajärgedes.

Kogu tera on ainult ütlemise oskuses. Kui vahetu juhi stiil on alluvatega suheldes näha nende töödes ainult negatiivset ja neid kõiges süüdistada, siis ei saa konstruktiivse tagasiside andmisest rääkida. Ei saa ju olla võimalik, et tööl hoitakse inimest, kes korralikku tööd teha ei mõista, vaid kõiges ainult ebaõnnestub. Kindlasti on ka temal õnnestumisi, mida juht võiks teinekord märgata. Üksainus hea sõna võib teha imet. Seega ei tohi alahinnata vahetu tagasiside andmise olulisust. Siis jääksid ära arusaamatused, mis lumepallina kipuvad üha suuremaid mõõtmeid omandama.

Autor: Kai Põldvee-Mürk