Katseaja rakendamises tuleb töötajaga eelnevalt kokku leppida

Tööandja saab töölepingu lõpetada katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu siis, kui katseajas on pooled kokku leppinud ja tööandja tõestab, et töötaja tööoskus, suhtlemisoskus või muud tööalased näitajad ei vastanud tööandja nõudmistele ja ootustele.

Töövaidluskomisjonis oli juhtum, kus töötaja asus tööle sekretärina. Muude tingimuste kõrval lepiti suuliselt kokku katseajas ja palgas 10 000 krooni. Kirjalikus töölepingu projektis oli aga põhipalgaks märgitud miinimumpalk 3000 krooni. Tööandja oli põhjendanud palga sellist näitamist kokkuhoiuna, sest maksud makstakse vaid 3000 krooni pealt. Töötaja niisugust lepingut allkirjastama ei nõustunud.

Kahe nädala pärast nõustus töötaja uue lepingu projektiga, milles oli põhipalk 3000 krooni, 500 krooni lisatasu ärisaladuse hoidmise eest ja lisatasu 6500 krooni. Et talle antud lepingu kaks eksemplari olid tööandja poolt allkirjastamata, töötaja pidas aga õigeks töölepingu allkirjastamist esimesena tööandja poolt, andis ta need tööandja kätte. Rohkem talle kirjalikku lepingut ei näidatud ega kätte ei antud.

1,5 kuu möödudes lõpetati töötaja tööleping katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Töötaja ei nõustunud sellega. Ta leidis, et kuna poolte vahel töölepingut ei allkirjastatudki, siis milleski, sh ka katseajas kokku ei lepitudki. Järelikult polnud alust katseaja tulemusi ebarahuldavaks tunnistada. Lisaks ei nõustunud ta tööandja esitatud väidetega katseaja ebarahuldavate tulemuste kohta. Töötamise ajal polnud juhtkonnalt mingisugustki negatiivset tagasisidet tema töö kohta; ta omas tööks nii vastavat haridust kui praktilise töö kogemusi.

Töötaja leidis, et tema katseaja ebarahuldavaks tunnistamise põhjused olid otsitud, tõenäoliseks pidas ta mittesobimist vahetu ülemusega.

Tööandja avaldaja nõudeid ei tunnistanud. Ta leidis, et ehkki töölepingu kirjaliku allkirjastamiseni ei jõutud, tuleb TLS N28 lg 2 põhjal lugeda tööleping sõlmituks töötaja tegelikust töölelubamisest ja tingimustel, milles tööle asumisel kokku lepiti. Töölepingu projektides oli neljakuuline katseaeg.

Tööandja ütluste kohaselt hindas ta katseaja jooksul avaldaja koostöövõimet, abivalmidust, vastutulelikkust, organiseerimis- ja otsustusvõimet, iseseisvust, suhtlemisoskust ja korrektsust, s.t omadusi, mida pidas tavapärasteks sekretärilt oodatavateks ja oluliseks äsja tööd alustanud kontoris, kus puudusid väljatöötatud süsteemid ja töömudelid. Avaldajast loodeti välja kasvavat tulevast büroojuhti, kuid ilmnes, et tema võimed ja suhtlemisoskus ei vasta sekretäri ametikohal nõutavatele. Tööandja esitas konkreetsed näited situatsioonidest, kus ilmnesid puudused töötaja kohusetundes, koostöövalmiduses, algatusvõimes ja teeninduskiiruses.

Töövaidluskomisjon leidis, et tõendatud oli katseajas kokkuleppe saavutamine, töölepingu lõpetamine oli põhjendatud ja seaduspärane.

Töölepingu seadus võrdsustab töötaja tegeliku töölelubamise tööandja poolt töölepingu sõlmimisega. Sellisel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. Töövaidluskomisjonile esitatud töölepingu projektid sätestasid katseaja kestusega neli kuud; komisjoni istungil kinnitas töötaja ka ise, et töölepingu allkirjastamata jätmise põhjuseks oli esmalt vaid asjaolu, et selles märgitud palga suurus ei vastanud suuliselt kokkulepitule. Seega luges komisjon poolte vahel töölepingu sõlmituks neljakuulise katseajaga.

Katseaja kohaldamise eesmärgiks oli teha kindlaks töötaja tervise, võimete, suhtlemis- ja kutseoskuste vastavus kokkulepitud tööle ning luua ka töötajale võimalus veenduda töö ja töötingimuste sobivuses.

Ametijuhendit töötajal ei olnud, kuid töölepingu seaduse kohaselt oli ta kohustatud tegema kokkulepitud tööd ning täitma erikorralduseta ülesandeid, mis tulenesid töö iseloomust või töö üldisest käigust.

Komisjon tuvastas, et töötaja kui äsja Eestis tööd alustanud ettevõtte sekretär ei vastanud sellel töökohal esitatavatele nõuetele, s.o tööandja ootustele ja soovidele ning nägemusele sekretäri rollist arenevas büroos.

Komisjon leidis, et tööandja pretensioonid avaldaja töössesuhtumise kohta olid põhjendatud ja tööandja hindas objektiivselt avaldaja tööalaseid oskusi ja võimeid, suhtlemisalast sobivust ning töökohustuste täitmist.

Autor: Thea Rohtla