Töövõtuleping võib osutuda hoopis töölepinguks

Artikkel

- Uudised
- 16. aprill 2006 kell 22:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Töövõtuleping võib osutuda hoopis töölepinguks
Tihti praktiseerivad tööandjad tegelike töölepinguliste suhete varjamiseks töövõtu- või mingite muude lepingute sõlmimist, lootes, et võidavad nii majanduslikult kui ka protseduuriliselt lepingu lõpetamisel.
TLS N 8 kohaselt eeldatakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist. Vaidlustatud lepingu tunnistamisel töölepinguks kohaldatakse juba TLS sätteid nendest tulenevate järeldustega. Esialgne näiline kokkuhoid võib seega pöörduda tööandja vastu.
Töövaidlusorgani poolt töölepinguks tunnistatud muu leping toob kaasa tööandja kohustuse maksta kompensatsiooni kasutamata puhkuse eest, võimalikke hüvitusi seoses töölepingu lõpetamisega ja ka täiendavaid makseid maksuametile, mida alul loodeti vältida. Ka tekib taolise lepingu lõpetamise seaduslikkuse küsimus koos võimalike hüvitustega.
Sõlmitud töölepingu tingimuste muutmine saab toimuda vaid reeglina poolte kokkuleppel. Tihti on see raske, kuid ikkagi on kokkulepe saavutatav, kui probleemi olemust teisele lepingupoolele ausalt selgitada. Kui kokkulepet aga ei saavutata, tuleb kas kasutada seaduslikke võimalusi muudatuste sisseviimiseks või täita olemasolevat lepingut.
Kehtiv seadus võimaldab töötajal lepingu muutmist ühepoolselt nõuda arsti otsuse alusel (tervis, rasedus - TLS N 61-63), tööandjal ühepoolselt seoses töö ümberkorraldamisega, tootmishädavajaduse või tööseisaku korral - TLS N 64-66, samuti rakendada teatud juhtudel osalist tööaega või osaliselt tasustavat puhkust - N 68.
Töölepingu lõpetamise seaduslikkusega seotud vaidlused moodustavad küll TVK praktikas 20-25%, kuid nad on vähendatavad tingimusel, et pooled järgiksid kehtivaid seadusi. Enamlevinud möödalaskmised tööandjate poolelt on seotud protseduuriliste rikkumistega töölepingu lõpetamisel või töölepingu lõpetamisega valel alusel.
Kui tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel TLS N 76 alusel, siis peab kandele töölepingus eelnema ka kirjalik kokkulepe leping antud alusel lõpetada; kui lõpetatakse TLS N 86 p. 5 ehk katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, siis saab rääkida ikkagi katseaja ebarahuldavatest tulemustest TLS N 33 ehk katseaja mõttes, mitte aga töökohustuste rikkumisest või usalduse kaotamisest katseajal.
Töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, eriti TLS N 86 p. 6-8 ehk distsiplinaarkaristusena lõpetamise alustel ei arvestata töötajate distsiplinaarvastutuse seadusega sätestatud nõudeid - põhiliselt karistuse määramise tähtaja, karistuse vormistamise ja selle töötajale teatavakstegemisega seotud nõudeid.
Töölepingu lõpetamisel TLS N 86 p. 6 ehk töötajapoolse töökohustuste rikkumise alusel peetakse ekslikult eelnevateks rikkumisteks varasemaid suulisi märkusi, lepingu lõpetamise aluseks olev rikkumine ei ole sisuliselt hinnatav kui esmakordne jäme töökohustuste rikkumine.
Suhteliselt tihti on töölepingu lõpetamisel seoses usalduse kaotamisega arvesse võetud asjaolud, millised puuduvad TLS N-s 104 lg. 2, mis käsitleb töölepingu lõpetamist seoses usalduse kaotamisega. See omakorda toob kaasa lepingu lõpetamise ebaseaduslikkuse.
Autor: Enn Reinsalu
Hetkel kuum