Võrdõiguslikkuse teemal on avaldusi seinast seina

Kokku on laekunud 21 avaldust. Üks neist on veel menetluses. "Lisaks on olnud mitmeid pöördumisi telefoni teel ja isiklikul vastuvõtul ning samuti on küsimusi esitanud paljud eksperdid, tudengid ja ajakirjanikud," ütleb soolise võrdõiguslikkuse volinik Margit Sarv.

Tema sõnul on avaldusi esitatud töövaldkonna puhul näiteks tööle värbamise, palga ja koondamise kohta. Samuti on avaldusi teenuste, meedia, sotsiaalkindlustuse, kaitseväeteenistuse, nimeseaduse ning hariduses võrdse kohtlemise küsimustes, märgib Sarv. Mitte kõigis pöördumistes ei ole tema sõnul palutud selgitusi võimaliku diskrimineerimise või selle puudumise kohta.

20 avaldusest kuuel juhul oli tegemist diskrimineeriva olukorraga ning seitsmel juhul mitte. Neljal juhul ei soovinud avaldajad selgitust mitte diskrimineerimise, vaid muude võrdõiguslikkust puudutavate aspektide kohta, näiteks kohtunike koolitus. Kuna üks avaldus on veel menetluses, ei saa selle kohta Sarve sõnul lõplikku vastust öelda.

Esitatud kirjalikest avaldustest 12 on esitanud naised ning üheksa meest. Meeste ja naiste poolt esitatud avaldusi on küll peaaegu võrdselt, kuid selgitusi küsitakse erinevatest vaatenurkadest. Naised on küsinud nõu üsna konkreetsete ja just neid isiklikult puudutavate probleemide kohta. Mehed aga seevastu on avaldusi esitanud peamiselt üldistes ja ühiskonda puudutavates küsimustes, kirjeldab Sarv. Mehed näiteks küsivad tema sõnul selgitusi pensioni või sõjaväeteenistuse kohta.

Näiteks esitasid ühe firma naistöötajad avalduse võimaliku diskrimineerimise kohta, kuna firmas muudeti töötasude arvestamise aluseid vaid naistöötajatele, meeste puhul jäid palkade arvestamise alused samaks, räägib Sarv.

Sellele avaldusele ei saanud Sarv anda vastust ega hinnata, kas tegemist oli diskrimineerimisega või mitte, kuna avaldus võeti hiljem tagasi. "Avaldajad võtsid oma avalduse tagasi, kuna nad vahetasid töökohta," ütleb Sarv.

Sarve sõnul on tema peamine eesmärk anda inimestele diskrimineerimise kahtlusel kiire ja tasuta kohtuväline hinnang. Voliniku arvamuse põhjal saab rohkem tõendeid, kas inimesel on piisavalt alust pöörduda kohtusse, sealhulgas kahju hüvitamise nõudega. Sarve sõnul ei julge inimesed oma õiguste eest seista, eriti töövaldkonnas. "Paljud on nõu küsinud nõu, aga avaldust esitada ei ole julgenud."

Sarve sõnul ei ole küsimus seejuures sama tööandja juures jätkamises, vaid üldse samas valdkonnas töö leidmisel, arvestades Eesti väiksust. "Kuid töötaja töötingimuste halvendamine või töösuhte lõpetamine seetõttu, et töötaja on toetunud oma õigustele, on diskrimineerimine ning keelatud," räägib Sarv.

"Minu arvates ei ole soolise võrdõiguslikkuse teemat jõutud Eestis veel korralikult käsitlema hakata," ütleb ASi Leibur personalijuht-jurist Kristi Relvik. Senini on mulle silma jäänud vaid üksikuid, kohati võib-olla liialt emotsionaalsed artiklid, lisab ta. "Soolise võrdõiguslikkuse volinik on käesolevaks hetkeks olnud ametis veel liialt vähe, et anda tema tööle hinnangut, märgib Relvik. "See amet on vajalik ning kuigi voliniku töö ei pruugi kohe alguses anda reaalset kasu, on see siiski on üks vahend, kuidas vähendada soolist ebavõrdsust ühiskonnas."

Tööandja ise lahendas probleemi.

Valimistel osales kümme erakonda. Nende erakondade esimeestest üheksa olid mehed ja üks naine. Valimisplatvormi tutvustamise võimalus anti kuuele parteile, mis olid oluliselt suuremad nii kandidaatide kui ka nimekirjade arvu poolest.

Asjaolu, et Eesti kuue suurema erakonna esimehed on kõik meesterahvad, ei sõltu meediaväljaandest. Seega ei rikkunud meediaväljaanne soolise võrdse kohtlemise põhimõtet.

Tulenevalt samast seadusest loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks, kui tööle või ametikohale valides, tööle või tööpraktikale võttes, edutades, väljaõppele või ülesande täitmiseks valides või koolitusele saates jätab tööandja kõrvale teise isiku raseduse või sünnituse tõttu või kui ta piirab samadel asjaoludel töö kestust või selle ulatust.

Üldiselt on seega keelatud raseda igasugune halvemasse olukorda seadmine võrreldes teiste isikutega. Kuna ainult naised saavad olla rasedad, on selle alusel vahetegemine igal juhul soost tingitud. Seejuures ei pea diskrimineerimise tuvastamisel teiseks võrdluspooleks olema kindlasti mees, vaid selleks võib olla ka teine naine, kes ei ole rase.

Kuigi kolme sama tööd tegeva töötaja tunnipalk oli töölepingute kohaselt ühesugune, mõjutas lõplikku palganumbrit töögraafikute koostamine. Töötamise korral õhtusel ajal ajavahemikus 18.00-22.00 tuleb töötajale maksta vähemalt 10% lisatasu, öösel ajavahemikus 22.00-06.00 vähemalt 20% lisatasu. Ületunnitöö iga tunni eest töötajale makstav lisatasu ei tohi olla vähem kui 50% tunnipalga määrast. Avalduse esitanud naistöötajal oli mõnevõrra rohkem päevaseid töötunde ja mõnevõrra vähem õhtuseid ning öiseid töötunde. Ent palga erinevused ei olnud piisavalt olulised, et töötundide jaotamisest oleks võimalik järeldada soost tulenevat ebavõrdset kohtlemist.

Avaldaja välistati ületunnitöö võimalusest juba eelduslikult seoses tema perekondlike kohustustega. Töötajaga konsulteerimata ei saa aga eeldada, et ta ei oleks tööalaste lisakohustustega nõus. Kui isik ei ole teadlik teistele töötajatele osaks saavatest töötingimustest, ei ole tal võimalik samas küsimuses oma nõusolekut anda või selle andmisest keelduda. Nõusoleku tingimus seaduses eeldab, et nõusolekut tuleb töötajalt küsida, mitte selle olemasolu või puudumist oletada. Otsustus, kas töötaja vajab sellises olukorras erikaitset, on töötaja, mitte tööandja teha. Vastasel juhul muudab tööandja teadmine isiku perekondlikest kohustustest hoopis vaba eneseteostust takistavaks ja õigust võrdsele kohtlemisele piiravaks.