Lojaalsuse toob teadmine: teed õiget asja õiges kohas

Töötajate liikumine ja üleostmine on Eestis igapäevane. Eriti palavaks on läinud IT-turul. Ühed tööandjad võidavad, teised kaotavad. Pea alati võidab töötaja. Kus on siis õiglus? Kui töötaja riputab oma elulookirjelduse CV-Online'i, kas seda saab siis võrrelda prostitutsiooniga? IBM Eesti tegevjuht Valdo Randpere avas Äripäevas tänuväärt arutelu. Randpere leidis, et Eestis on enesemüümine kujunenud aktsepteeritavaks ühiskondlikuks normiks. Samuti tõi Randpere oma arvamusloos paralleele personaliotsingu, prostitutsiooni, abielu ja rate.ee radadelt. Teemapüstitus on intrigeeriv.

Ükskõik, millise nurga alt neid asju ka vaadata, on abielu ja töölepingu puhul tegu täiesti erinevate ühiskondlike nähtustega. Kui abielludes tõotavad inimesed teineteisele, et on koos elu lõpuni, siis töölepingu sõlmides lubab töötaja teha tööd 40 tundi nädalas ja tööandja maksta töötajale igal kuul palka. Ka avalik huvi abielu ja töösuhte vastu on erinev. Ühiskonnale on oluline, et pered oleksid tugevad, kasvataksid tugevaid järglasi ning võtaksid enda kanda osa sotsiaalhoolekande koormusest.

Mida stabiilsem abielu, seda parem. Tööturu puhul on aga ühiskondlik huvi selles, et parimad töötajad töötaksid parima ekspordipotentsiaaliga ettevõtteis ning kasvataksid üheskoos riigi majanduslikku kogutoodangut. Tänasel Eesti tööturul on selged ülekuumenemise tunnused. Töökohti on rohkem kui töösoovijaid. Inimestel on järjest rohkem peibutusi nii Eestis kui ka välismaal. Juhid tunnevad tugevat palgasurvet.

Järjest rohkem on inimestel võimalusi oma potentsiaali realiseerimiseks ja töötaja peab pidevalt hindama, mis on tema isiklik hetkevõimaluse kulu, et oma arengus teistest mitte maha jääda ja oma väärtust mitte kaotada. Minu soovitus töötajale on ühene - mida rohkem informatsiooni te tööturult hangite, seda kvaliteetsemaid karjääriotsuseid te langetate. Selle kaudu kasvab tööga rahulolu, pikeneb tööperiood ühe tööandja juures ning tekivad võimalused eneseteostuseks.

Eesti töötaja on omaks võtnud Euroopas levinud tava oma CV personaliotsinguportaali andmebaasi jätta. Rohkem kui kolmandik Eesti tööealisest elanikkonnast, ca 200 000 töötajat on oma elulookirjelduse andmebaasides registreerinud. Seda ei saa töötajatele ette heita. Ja tööandjale soovitaks - töötajate lojaalsust kasvatab töötajate kaasamine otsustusprotsessi. Võimalusest olla otsuste tegemise juures kasvavad motivatsioon ja vastutuskohustus. Kindlasti jäävad pikas perspektiivis kaotajaks need tööandjad, kes peavad lahenduseks töötaja n-ö sulgemist ning informatsiooni varjamist või selle levitamise keelustamist.

Põhilises sõnumis nõustun aga Randperega - töötajate lojaalsus on oluline, see loob eeldused kogu töötajaskonna kvaliteedi kasvuks. Kui ei ole usku pikaajalise lojaalse töösuhte võimalikkusesse, siis ei panusta ka osapooled viljakasse koostöösse. Üks tänapäevastest juhtimisgurudest, London Business Schooli organisatsioonikäitumise õppetooli juht Lynda Gratton on juba viimased kümme aastat kuulutanud, et töötajate lojaalsus kuulub tulevikus nende isiklikule professionaalsusele ja oskustele, mitte ettevõttele või ettevõtte juhile. Töötaja lojaalsus oma professionaalsetele oskustele on primaarne ning lojaalsus tööandjale sekundaarne. Seda tarkust tasub tööandjal alati meeles pidada.

Gratton rõhutab, et olulisem kui garanteeritud töökoht on töötaja jaoks töökohavõimelisus, töötaja oskused on sotsiaalne garantii tulevikus. Nii nagu toote eluiga, lüheneb ka töötajate lojaalsusperiood ning juhtide ees seisab raske ülesanne töötajate emotsionaalset lojaalsuskokkulepet pidevalt uuendada.

Oma otsusega olla lojaalne hetke tööandjale loobub töötaja võimalusest arendada oma oskusi mujal. Seetõttu otsivad tänapäevased professionaalid pidevalt uut informatsiooni tööturul toimuva kohta. See annab neile kinnitust oma otsusele olla lojaalne olemasolevale tööandjale. Kui neil pole informatsiooni tööturul toimuva kohta, siis nad ei saa tänapäevase lojaalsusdefinitsiooni kohaselt ka ettevõttele lojaalsed olla. Ainult teadmine, et ta teeb õiget asja õiges kohas, annab professionaalile lojaalsuse. Juhid peaksid tegelikult aitama töötajatel otsida informatsiooni tööturul toimuva kohta, kui nad tahavad saavutada sisulist lojaalsuskokkulepet.

Gratton korraldas Suurbritannia ettevõtete seas uuringu, mille tulemused olid piisavalt masendavad - otsused sünnivad kinniste uste taga, töötajate kaasatus on puudulik. Seetõttu on ka tööjõu voolavus suur. Tegemist pole üksnes Eesti probleemiga. Pigem näen siin meie šansse - vastupidi konservatiivsetele kuningriikidele on Eesti ärikultuur arenemas.