Perefirma konflikt paneb proovile nii isiklikud kui ka ärilised suhted

Perefirma on ettevõttevorm, kus enamik firma kontrollpakist kuulub ühele perekonnale ja firma tegevusse on samaaegselt aktiivselt kaasatud kaks või enam pereliiget.

Erinevad majandusteadlased ja analüütikud on vaielnud selle üle, kas ja mille poolest erineb perefirma teistest äriettevõtetest.

Nii usutakse, et perefirma on eelkõige stabiilsem, usaldusväärsem, rohkem pühendunud, kiiremini otsustav ja tihti pere poolt hästi finantseeritud. Mitmeid tegureid ja aspekte võrreldes võib aga väita, et perefirma olulisemaks eripäraks on selle lisahuvirühm - perekond.

Nii püsib firma kohal alati küsimus, kumma huvid on tähtsamad, perekonna või firma omad, kuna piir eraelu ja töö vahel on võrreldes teiste äriettevõtetega palju hägusam.

Seega töötades koos abikaasa, laste või lähedaste sugulastega, täidab firmajuht korraga mitut rolli: pereliige, töötaja ja enda isiksus.

Nii leiavad perefirma juhid end tihti küsimuste ees, kuidas suhtuda abikaasast finantsjuhti, kas kui oma naisesse või finantsjuhti, ja kas oma 40aastasele pojale on kohane öelda "Poiss, mis sina arvad?" või jääda töökeskkonnas üksnes tööalaste suhete tasandile.

Perefirma omapäraks võib pidada ka seda, et perekonna ja mitme osapoole huvide kattumine loovad lisapingeallikana soodsa pinnase konfliktide tekkimiseks, mis omakorda mõjutab firma tegevust ja edukust.

Nii kanduvad tööalased konfliktid lähedaste inimestega üle ka perekeskkonda, kus inimesed tavaliselt otsivad tuge või töömurede seljatamise võimalust.

Perefirma puhul haakub tihtilugu töötajate töö- ja kodukeskkond, mis konfliktsituatsioonis on palju pingelisem kui teiste äriettevõtete töötajate puhul. Perekondlik seotus ei luba probleemide eest põgeneda, neid tuleb lahendada, et perekonda koos hoida.

Kuna perekond on keeruline, mitmenäoline ja emotsionaalne süsteem, tasub perefirma liikmetel leida sobiv konfliktide lahendamise ja neile reageerimise viis.

Uuritud Eesti 14 perefirma kogemusest selgub, et enamik konflikte tekib strateegia ja selge visiooni puudumise tõttu. See omakorda on seotud pereliikmete väärtuste, omamissuhete (minu, sinu, meie), uskumuste ja eesmärkide (aeg ja raha) ning ka selgepiiriliste vastutuste lahknevusega.

Ühtlasi võib olulisema konfliktiallikana välja tuua probleemid ja vaidlused raha või dividendide investeerimise ja informatsiooni jagamise üle, nt millal rääkida tööalast juttu ja millal perekondlikku.

Ka Eestis tegutsevate perefirmade puhul on näiteid, kus töö ja perekondlik elu on omavahel tihedalt põimunud või vastupidi - väljaspool tööaega välditakse igasugust tööd puudutavat temaatikat. Seega peaksid perefirma liikmed mitmete konfliktide ennetamiseks omavahel läbi arutama väärtused, et luua ühine visioon ja arusaamad.

Perekondades, kus huvid kattuvad ja eriarvamusi esineb vähe, on ka konfliktid harvemad. Selliste perefirmade puhul lahendatakse konflikte tavaliselt vastastikku osaleva meetodiga.

Kui konfliktid siiski tekivad, on erinevate allikate järgi parim konfliktijuhtimise viis perefirmades vastastikku osalev meetod, kuna see kaasab konfliktilahendamisse kõik osapooled ja arvestab eri huvisid.

Antud meetod võtab küll rohkem aega ning on töömahukam, kuid rahuliku perekliima ja ettevõtte huvides on see siiski pikemas perspektiivis kõige efektiivsem viis.

Lihtsam on olukord peredes, kus üks pereliige on domineeriv (liider) ja teine järgiv. Firmades, kus inimestel on erinevad huvifookused ja kus pereliikmed tavaliselt järgivad liidrit, on enam levinud konfliktilahendamise viis järeleandev ehk vältiv meetod.

Vältivat meetodit saab kasutada näiteks lühiajalise probleemi lahendamisel, kuid pikaajaliselt kaotab see oma toime ja mõtte ning sunnib valima teiste meetodite vahel.

Vastupidine olukord on aga perefirmades, kus liikmed on tihti eri seisukohtadel ning eri huvifookustega. Selliste perefirmade konfliktide lahendamiseks tuleb kasutusele konkureeriv meetod.

Konkureeriv meetod aga tekitab alati ühes osapooles lüüasaamise tunde, mis omakorda genereerib pikaajalist vimma ja süvendab uusi konflikte. Selleks tulebki alati leida mõlemale osapoolele sobiv lahendus vastastikku osaleva meetodi abil.

Kahtlemata on igal töötajal oma huvid ja eesmärgid, tugevused ning ekspertteadmised, kuid mida erinevamatest inimestest meeskond koosneb, seda tugevam ta on ja seda rohkem peab firmajuht pöörama tähelepanu konfliktide lahendamisele ning ühiste eesmärkide täitmisele.

Kui aga konfliktid ettevõttes siiski arenevad, peaksid firmajuhid endalt küsima, kui paljusid konflikte suudavad nad lahendada iseseisvalt ning millised meetodid on antud konfliktsituatsiooni lahendamiseks kõige efektiivsemad.

Kui konflikte õigeaegselt ning professionaalselt lahendada ning neid mitte ignoreerida, võivad need anda vastupidise efekti, tõstes nii firma kui ka perekonna edukust. Siit ka soovitus: pöörake konfliktid enda kasuks tööle!

Konkureeriv - rahuldatakse ainult ühe poole huvisid olenemata sellest, mis tulemus teisele poolele kaasa toob. Oma ideede läbisurumiseks kasutab domineeriv pool oma seisundit, veenmisvõimet või sundi.

Vastastikku osalev - mõlemad pooled pühenduvad aktiivselt lahenduse otsingule. Antud meetod nõuab rohkem pühendumist, aega ning energiat, kuid lõpptulemus on mõlemale osapoolele rahuldavam.

Vältiv - vähemalt üks pool taandub või vaikib maha konflikti. Meetodit saab kasutada lühiajaliselt, esimeste emotsioonide jahutamiseks, millele järgneb juba konflikti lahendus teiste meetodite järgi.

Järeleandlik - üks pool on nii hooliv, et loovutab oma huvid teise poole kasuks ja lepib olukorraga. Sellist meetodit kasutatakse tavaliselt juhul, kui probleem puudutab ühte konfliktiosapoolt vähem kui teist.

Kompromiss - mõlemad pooled teevad lahenduse leidmiseks mõningaid järeleandmisi. Kasutatakse, kui mõlema poole huvid on keskmiselt tähtsad ja pole mõtet panustada aega.

Konfliktidega tegelemisel on kahe suurema mõõtme - agressiivse enese maksmapaneku ja koostöövalmiduse kaudu defineeritud viis konfliktilahendamise stiili: konkureeriv, osalev, vältiv, järeleandlik ja kompromissidele minev.

Konflikti lahendamiseks kõige sobivama viisi valimine sõltub paljuski situatsioonist, mis konflikti ümbritseb. Igal juhul on aga oluline konfliktid kiiresti ja efektiivselt lahendada, kuna perefirmade puhul on need isikliku ja ärilise tasandi segunemisel tihtilugu võimendunud ning suurema kaaluga.

Praktika järgi hinnatakse kõige efektiivsemaks konflikti lahendamise viisiks vastastikku osalevat meetodit, kuna see toodab meeskonnatöös sünergiat ja üksteiselt õppimise võimalust.

Osalev meetod väärtustab iga indiviidi arvamust, keskendub grupi muredele ja propageerib pühendumust.

Konfliktide tekkimine ja sobivate lahenduste otsimine on teatud mõttes perefirmadele ja ka teistele äriettevõtetele kasulik ning kohati suisa vajalik.

Nii näiteks võivad lahendatud konfliktid olla organisatsioonisiseste muudatuste tõukejõuks, suhete korrastamise vahendiks, infoallikaks, abiks otsuste paremal läbimõtlemisel ning õppimisel, samuti aitavad need üksteist paremini tundma õppida ning toovad ellu põnevat vaheldust.

Probleemide teadvustamine, vaidluste käigus uute lahenduste leidmine ja rutiini murdmine on tihti hea firma sisekliima värskendamise kanal niikaua, kuni probleemide lahendamist ei väldita.

Näiteks parandas üks pere omavahelist suhet pärast seda, kui mees, kes oli naise suhtes pidevalt rahulolematu, kõik probleemid paberile kirjutas. Selgus, et sinna polegi palju kirjutada peale probleemi, et koristaja on puudu.

Viimase palkamisega sai nende omavaheline suhe paremaks kui kunagi varem. Siit ka soovitus: pöörake konfliktid enda kasuks tööle!

Autor: Peeter Klanberg