Usaldusisiku seadus uuenes

Mõni aeg tagasi helistas mulle üks segadusse sattunud tööandja ja küsis, kas tõesti on nüüd nii, et tööandja ei peagi üldkoosolekut kokku kutsuma ja ei pea ka töötajate esindajat määrama. Tunnistan, et selline küsimus tuli mulle mõnevõrra ootamatult. Mitte sellepärast, et ma vastata poleks osanud, vaid pigem põhjusel, et tööandja teadmatus tekitas hämmingut. Küsimusi on laias laastus kaks: 1) kas seadus on nii keeruline, et üks korralik tööandja seda lugeda ei mõista või 2) ei vaevugi tööandjad tegelikult normidega (sealjuures uutega) tutvuma. Näib, et uus töötajate usaldusisiku seadus vajab lahtiseletamist, sestap alljärgnevalt mõned selgitused.

Tööandja ei pea töötajate üldkoosolekut kokku kutsuma. Kuna tegemist on töötajate üldkoosolekuga, on selle kokkukutsumine sügavalt töötajate endi otsustada. See omakorda tähendab, et kui töötajad ei soovi üldkoosolekut kokku kutsuda, jääb ka nende esindaja valimata;

Kui töötajate esindaja jääb valimata, on tööandjal kohustus informeerida oma töötajaid ja konsulteerida nendega sellisel viisil, et info tõepoolest kõigini jõuaks. Samavõrd oluline on seegi, et kõik töötajad teabest aru saaksid ja vajadusel tööandjaga arutleda suudaksid. Seadus ei dikteeri tööandjale, millise viisi ta oma kohustuse täitmiseks valima peab.

Et mitte täiendavat segadust külvata, õiendan ruttu ära ka ühe võtmeküsimuse. Nimelt lasub informeerimise-konsulteerimise kohustus vaid neil tööandjail, kel palgalisi vähemalt kolmkümmend. Seega ei pea nimetatud kohustusega end koormama tööandjad, kes töötegemise rõõmu väiksemale seltskonnale pakuvad. Samuti puudub teabe- ja konsultatsioonikohustus avaliku sektori tööandjatel. See tähendab lühidalt, et avalik teenistuja peab švejkilikult oma teenistust jätkama sõltumata sellest, mis toimub asutuse juhtimise ja rahajagamise tagatoas.

Kui töötajad on otsustanud üldkoosoleku korraldada ja endale esindaja(d) valida, tõusetub muidugi küsimus, millal ja kus nad seda teha saavad. Teoreetiline võimalus on, et tööandja keelab üldkoosoleku korraldamise tööajal ja tööruumides. Kui aga meenutada, et vastasel korral tuleb tal endal aegajalt kollektiivi ees seista ja aru anda, taandub see ketserlik teooria ehk tahaplaanile.

Töötajate üldkoosolek peab tööandjale teada andma, kes töötajatest hakkab täitma esindusfunktsioone. Kui töötajad soovivad valida endale rohkem kui ühe esindaja, on tööandjal püha õigus seda neile mitte lubada. Viimast isegi juhul, kui ettevõte on suur ja keeruka struktuuriga ning on ilmne, et üks esindaja ei ole suuteline üksi oma ülesandeid efektiivselt täitma.

Tööandja on kohustatud jagama töötajatele infot: 1) ettevõtte struktuuri ja töötajate koosseisu kohta, samuti nendega seotud muudatustest ja kavandatavatest otsustest, mis viimastele olulist mõju avaldavad; 2) kavandatavatest otsustest, millega võivad kaasneda olulised muudatused töökorralduses; 3) kavandatavatest otsustest, millega võivad kaasneda olulised muudatused töötajate töölepingulistes suhetes, sealhulgas töösuhete lõpetamine; 4) majandusaasta aruandest hiljemalt kahe nädala jooksul pärast majandusaasta aruande kinnitamist. Sama info põhjal on tööandja kohustatud asuma töötajate esindaja (või kogu kollektiivi) nõudmisel konsultatsioone pidama. Nõude esitamiseks on töötajatel aega viisteist tööpäeva, mispeale tööandja peab konsultatsioonid algatama seitsme tööpäeva jooksul. Konsultatsioonide eesmärgiks peavad pooled seadma kokkuleppele jõudmise, mis tähendab, et kui kokkuleppele ei jõuta, ei juhtu ka midagi.

Nii ühele kui teisele poolele on ette nähtud ka vastutus. Näiteks lasub töötajate esindajal vastutus konfidentsiaalsuskohustuse rikkumise eest. Tõsi, et vastutuse säte rakenduks, peab tööandja kas kohtu või Tööinspektsiooni poole pöörduma. Tööandjal seevastu lasub vastutus informeerimise või konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise või valeandmete esitamise eest. Sel juhul peaks töötajate esindaja või kogu kollektiiv pöörduma kas kohtu või Tööinspektsiooni poole, sest oleks naiivne loota, et Tööinspektsioon oma väheste ressursside arvelt initsiatiivikat järelevalvet teostama hakkab.

Kuna uus seadus jõustus juba käesoleva aasta 1. veebruaril, peaks idees kõik vähemalt 30-liikmelise meeskonnaga tööandjad usinasti oma kohustust ka täitma.

Autor: Tiia E. Tammeleht