Taustauuringuks peab saama nõusoleku

Merike Lees 11. juuni 2007, 00:00

Taustauuring peab andma midagi lisaks sellele, mida kirjutab kandidaat oma CVs või ise vestlusel räägib. Üks võimalus on küsida seda eelmistelt ülemustelt või kolleegidelt. Sageli on tegemist tundliku infoga, mis puudutab kandidaadi eraelu - kas ta siis joob, on olnud karistatud või kohtutäituri huviorbiidis. Kust jookseb piir, millist infot võib inimese selja taga vahetada ja mida mitte?

Balti Spoon OÜ personalijuhi Helo Tamme sõnul on ebaeetiline uurida inimese tausta ettevõttest, kus ta hetkel töötab, kui selleks ei ole kandidaadilt eelnevat nõusolekut saadud. "Kujuta ette olukorda, kus kandideerid oma tööandja teadmata uuele ametikohale ja siis järsku helistatakse sinu otsesele juhile, et uurida, milline töötaja sa oled! Kui inimesel endal selle vastu midagi ei ole, siis palun väga. Kui aga inimene asjast midagi ei tea, siis võib see endaga tegelikult tõsiseid probleeme kaasa tuua. Mõistlikud ettevõtted, kuhu kandideeritakse, küsivad kandidaadilt siiski soovitajate andmeid ja alles siis helistavad taustauuringu tegemiseks," märkis Tamme.

Samal arvamusel oli ka Ascari personalijuht Ene Pukk. "Kindlasti peab kandidaadiga taustauuringus kokku leppima, see on hea tava," kinnitas Pukk. Kandidaadiga ei ole vaja eraldi kokku leppida nende inimeste poole pöördumises, keda ta oma CV ise välja pakkus. Ka avalikest kanalitest ja internetist hangitava info otsimisest ei ole vaja kandidaati informeerida, sest sealt saadav on avalik teave.

Radisson SASi hotellis uuritakse tausta ainult kandidaadi esitatud inimestelt, kuid ei öelda, mida küsitakse, rääkis Radisson SASi personalijuht Evelin Jenk. Soovitajaks ei peeta sugulast ega sõpra, vaid vähemalt eelviimase töökoha vahetut juhti või ülevaatajat.

Samuti suure firma personalitöö kogemusega Areal Disain OÜ juht Anneli Laanemets peab aga loomulikuks, et kui inimene on CV saatnud, siis ta arvestab, et tema tausta uuritakse. "Kui CVs ei ole otsest märget, et taustauuringut mitte teha, siis on see avalik info ja ma ei ole küsinud, kas võib teha või mitte," ütles Laanemets. Põhiline, mida uuritakse, on ohud, mis võiksid tema värbamisel olla ja mida inimene ise ei taha rääkida, varem tehtud töö iseloom, töökollektiivi suurus ning inimese enda iseloomujooned, selgitas Laanemets.

AS Bambona personalitöötaja Liivi Possuli sõnul tuleb täna võtta tööle selliseid, keda varem poleks võtnud ning mida sa siin ikka nende tausta nii väga uurid - valikut ju pole. "Igal hommikul on mõni puudu ning kaks-kolm uut platsis, kas nad ka õhtuni vastu peavad, on iseasi," kirjeldas ta tänast olukorda.

Värbamisfirma ülesanne on kaitsta oma kandidaate pahatahtlike ja ebaseaduslike päringute eest.

Oma taustauuringu põhimõtetest räägivad CV-Online Eesti müügijuht Janar Matt ja turundusjuht Helen Hinno.

Kuhu olete teie tõmmanud piiri, mida tohib küsida ja mida mitte?

JM: Personaliotsingute taustauuringute juures keskendume põhiliselt inimeste tööoskuste ja -kogemuste kontrollimisele. Meil ei ole väga palju kliente, kel oleks taustauuringute suhtes ebaseaduslikke nõudmisi. Ja kui kliendil on selline soov, siis selgitame, et antud info ei ole avalik ning meie ei soovi ega pea õigeks kandidaatide privaatsust rikkuda. Tihti ei ole kandidaadid seadustega kursis ning osa meie vastutusest on ka neid pahatahtlike ja ebaseaduslike päringute eest kaitsta.

Kas sobib küsida töötaja tervise, tema laste arvu, võlgade või majandusliku seisu kohta?

JM: Tervis, võlad ja majanduslik seis on kindlasti iga inimese eraasi ja meie neid teemasid ei puuduta. Erandiks on vaid teatud ametikohad avalikus sektoris, kus majanduslike huvide deklaratsioonid on avalikud. Laste arv on samuti inimese enda vaba valik - kas ja millisel puhul sellest juttu teha. Enamasti on lapsed CVs siiski ära märgitud ja sellisel juhul peatume sellel teemal põgusalt.

HH: Küll aga arvan mina, et kui tööandja tõesti tunneb, et soovib mingil konkreetsel põhjusel töötaja kohta mingit eelpool toodud infot saada, siis tuleb seda ikkagi küsida. Palju sõltub ju sellestki, kuidas küsitakse ja kuidas põhjendatakse oma küsimuse vajalikkust. Sellistel juhtudel pean oluliseks ka kandidaadile rõhutada, et vastamine on vabatahtlik.

Kuidas suhtuda töötava inimese praeguse tööandja poole pöördumisse ja taustainfo küsimisse?

JM: Oleneb situatsioonist. Enamasti suhtume taunivalt, kuna saadav tagasiside ei pruugi olla objektiivne. Olgu selle põhjuseks siis hea töötaja kaotamisest tulenev frustratsioon või mõni muu inimlik faktor. Kui kandidaat aga ise soovitab oma otsese juhiga suhelda, siis teeme seda kindlasti.

HH: Kindlasti ei tohi seda teha ilma kandidaadilt eelnevalt nõusolekut saamata.

Millisel kujul küsite kandidaadi käest nõusolekut taustauuringu tegemiseks?

JM: Taustauuringus keskendume inimestele, keda kandidaat on ise meile soovitanud. Luba küsime suuliselt ja kandidaadid on varmalt nõus, kuna teavad, et vastasel juhul langeks nende usaldusväärsus võimaliku uue tööandja silmis oluliselt.

HH: Üldjuhul palume kandidaadil endal määrata endale soovitajad. Muidugi on ka juhuseid, kus pakume ise välja kellegi, kellelt kandidaadi kohta infot võiks küsida - need on aga samamoodi viisakas eelnevalt kandidaadiga kooskõlastada.

Seadus ei ütle taustauuringu tegemise kohta otseselt midagi ega reguleeri ka selle käigus käsitletavaid teemasid.

Heli Raidve Tööõigusabi ASi juristi Heli Raidve sõnul võiks tööõiguslikest õigusaktidest taustauuringusse puutuda töölepinguseaduse kaks paragrahvi: N 21 ja 30. Samas käsitlevad need juba töölepingu sõlmimiseks vajalikke dokumente ja töötaja isikukaardile kantavaid andmeid, mitte lepingu sõlmimisele eelnevaid uuringuid ja suulise info kogumist töölesoovija kohta.

Töölesoovijaid puudutab töölepingu seaduses ainult TLSi N 10, mille kohaselt ei või töölesoovijaid töölevõtmise ja töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda soo, rahvuse, rassi, keeleoskuse, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, sotsiaalse seisundi, poliitiliste vaadete ja ametiühingusse kuulumise või usu tõttu.

Seega ei keela TLSi N 10 tegelikult otsesõnu nende asjaolude kohta küsida, kuid keelab neid töölesoovijaid võrreldes arvesse võtta, nentis Heli Raidve.

Mai alguses helistas mulle üks meesterahvas ühest personalivahendusfirmast ning ütles, et nemad korraldavad personaliotsingut ning Mati Maasikas (nimi muudetud) on neil vestlusel käinud.

Mina siis mõtlen, et see mees ju töötab veel meil... Ja hakkab siis vahendusfirma mees küsima, et kuidas Mati ikka tööd teeb. Mina selle peale vastan, et Mati ju töötab veel meil, sellisel juhul sellesse ettevõttesse ei helistata ja kas ka Mati ikka teab sellest. Vastus tuli suhteliselt ebalev, mistõttu sain aru, et töötaja teadmata tehakse taustauuringut. Vahendusfirma mees uuris veel Mati tervise kohta, kuna Matil oli just operatsioon olnud, töödistsipliini kohta jne.

Minu käest ta tol hetkel Mati kohta informatsiooni ei saanud, Mati loobus töökohta vahetamast ning töötab meil veel tänagi, arusaamatused räägiti omavahel selgeks. Mõtlen aga sellele, mis oleks võinud juhtuda mõne teise töötajaga mõnes teises firmas, kuhu see vahendusfirma mees helistas - kas sellel töötajal oleks senise tööandja juures veel mingit normaalset töösuhet olla saanud?

Raadio ettevõtlikule inimesele

Äripäeva raadio 92.4

Hetkel eetris

Kava

Vaata kogu kava
Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
06. December 2011, 19:34
Otsi:

Ava täpsem otsing