Puhkus ei anna õigust purjus peaga töökohal viibida

Artikkel

- Uudised
- Heli Raidve
- 17. juuni 2007 kell 22:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Puhkus ei anna õigust purjus peaga töökohal viibida
Mida teha, kui puhkusel olev töötaja ilmub joobes olekus töökohale? Kas puhkuse ajal tööandja territooriumil viibimine on töökohustuste rikkumine ja selle eest võib karistada või ei allu töötaja puhkuse ajal tööandja sisekorra nõuetele?
Vastavalt puhkuseseadusele tähendab puhkus töölepingu või teenistussuhte peatumist. Töölepingu seaduse kohaselt tähendab töölepingu peatumine töötaja ajutist vabanemist kohustusest teha tööd ja tööandja ajutist vabanemist kohustusest kindlustada töötaja tööga. Muude kohustuste peatumist seadus ei kajasta.
Töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse kohaselt on tööl joobnuna viibimine distsiplinaarsüütegu.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse N 14 alusel on töötajal keelatud töötada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all.
Eeltoodust võiks järeldada, et süüteoks on vaid tööajal töökohal tööülesandeid täites joobes viibimine.
Samas ütleb töölepingu seaduse N 53, et pooled peavad oma seaduses sätestatud kohustusi täitma ka pärast tööaja lõppu ja töös ettenähtud vaheaegadel. Välja arvatud juhul, kui kohustuse niisugusel ajal täitmine on vastuolus kohustuse olemusega. Üheks selliseks kohustuseks on ka töösisekorraeeskirjade ja tööohutuse nõuete täitmise kohustus.
Olen seisukohal, et puhkuse ajal tööandja territooriumil joobes viibimise eest karistuse määramisel ongi võtmeküsimuse kõigi asjaolude arvestamine.
Kui töötaja tuleb puhkuse ajal pärastlõunaselt klaasi veiniga piknikult korraks töö juurde võtmeid tooma, ei paista distsiplinaarsüütegu kusagilt.
Kui sama töötaja saabub puhkuse ajal tööandja territooriumile silmini täis alkoholimahutina, kes häirib kaastöötajate tööd, seab ohtu töö turvalisuse, siis ei ole see tööandja suhtes viisakas ning väärib karistust.
Karistuse valikul omab tähtsust nii süüteo toimepanemise asjaolud kui ka töötaja varasem käitumine.
Linnakohtus oli vaidlus, kus pooled vaidlesid purjuspäi töökohal olnud töötaja töölepingu lõpetamise seaduslikkuse üle.
Töötaja viibis väljaspool oma tööaega tööandja territooriumil alkoholijoobes. Kuna vastavalt töösisekorraeeskirjale loeti tööl joobnuna viibimist jämedaks töökohustuste rikkumiseks, lõpetas tööandja töölepingu TLS N 86 p 6 alusel distsiplinaarkaristusena.
Töötaja väitis, et töövälisel ajal töökohal joobes viibimine ei ole distsiplinaarsüütegu ja selle eest ei saa töölepingut lõpetada.
Kohus leidis, et kuigi seadus ei anna tööl viibimise legaaldefinitsiooni, tuleb töövälisel ajal tööandja territooriumil viibimist lugeda tööl viibimiseks, mistõttu laienevad töötajale sellel ajal ka tööandja töösisekorraeeskirjad. Kohus luges tõendatuks, et töötaja on distsiplinaarsüüteo toime pannud ja teda võis karistada.
Samas leidis kohus, et töötaja oli selle tööandja juures töötanud aastaid eeskujulikult, talle polnud varem määratud distsiplinaarkaristusi, töötaja süütegu ei häirinud tööd ega põhjustanud tööandjale kahju.
Kokkuvõttes otsustas kohus, et arvestades töötaja varasemat käitumist ja süüteo raskust ning selle toimepaneku asjaolusid, oli töötajat karistatud liiga rangelt - kuigi töölepingu lõpetamine oli seaduslik, ei olnud see otstarbekas. Kohus ennistas töötaja TLS N 144 lg 1 alusel tööle, rahalisi hüvitusi tööandjalt välja ei mõistetud.
Hetkel kuum