Miks pöörasin palju tähelepanu töötajale?

Asko Talu 26. september 2007, 00:00

Kõik sai alguse, kui TNT Eesti kaadrivoolavus oli 1998. aastal 44%. See oli märk sellest, et midagi pidi muutma ja väga oluliselt.

Juhtidena polnud meil kellelgi suurt aimu, mida ette võtta. Tegelikult polnud ka kedagi, kes oleks vastutuse enda peale võtnud. Meie tegevjuht asus siis Soomes ja kohapeal olid üksnes osakondade juhid.

Hakkasime kohapeal omavahel asja ajama. Kõigepealt tuli meil juhtidena tõsiselt peeglisse vaadata. 1998. aasta sügisest saime ametisse kõigi osakondade juhid ja just see juhtgrupp pani aluse igaühe enda ja kogu ettevõtte arenguks. Olime kindlad, et töötegemine peab olema mõnus, siis on kõigil hea olla ja tulevad ka head tulemused. Sedasi on ka läinud.

TNT Eesti edu alus on olnud head ja õiged inimesed. Inimlik suhtumine ja head suhted on aidanud kaasa iga töötaja ja kogu ettevõtte arengule. Tajusin varakult, et palju kergem ja tulemuslikum on toimetada, kui suhted organisatsioonis on korras.

Olen juht, kelle tugevam külg on pehmemad väärtused - isiklik areng, meeskonna areng, head suhted eri huvipooltega (töötajad, kliendid, partnerid) - seepärast olen pööranud rohkem tähelepanu inimestele.

Uutele töötajatega sissejuhatavat vestlust pidades olen rõhutanud, et töö pole eesmärk omaette, vaid ainult vahend oma isikliku elu eesmärkide saavutamiseks. Samas on päris vähestel inimestele oma elu tähtsamad eesmärgid läbi mõeldud, rääkimata nende kirjapanemisest. Oleme julgustanud oma töötajaid mõtlema oma elu isiklikele eesmärkidele. Väga oluline on, et töötajad suhtuvad iseendasse armastusega ja neil on tugev eneseusk. Vaid siis saavad nad sama tunda ka oma töö ja klientide vastu. Isegi väga raske kliendiga tuleb rasket olukorda lahendades jääda vähemalt neutraalseks.

Koos töötajatega kirja pandud põhiväärtused on aidanud kaasa töötajate arengule mitte ainult töökontekstis, vaid ka väljaspool tööd. Need on universaalsed. TNT Eestil on neli põhiväärtust: tulemustele orienteeritus, head suhted, pidev areng ning tasakaal. Need on omakorda lahti kirjutatud 13 tegevuse ja hoiakuga.

Ettevõttes ei saa olla erinevate väärtushinnangutega inimesi. Väärtushinnangud on meid aidanud rasketes olukordades. Kui keegi ei sobi omale kohale, siis on väga lihtne selgitada, milles on asi. Kui töötajatega lahkuminek toimub tööandaja initsiatiivil, mõistavad ka teised töötajad paremini, milles probleem ja millised väärtused ei klappinud.

Tunnustamine on valdkond, millega viimased neli-viis aastat tõsiselt vaeva on nähtud. Eesmärk on olnud luua töökeskkond, kus inimesed üksteist märkavad ja toetavad. Pole saladus, et igaüks meist vajab tähelepanu. Aga seda ei olnud kerge sisse viia. Tundsin seda omal nahal, kui otsustasin inimesi varasemast rohkem tunnustada. Lähed töötaja juurde, kes on hea asjaga hakkama saanud, ja oledki kohe hädas - mida öelda, kuidas käituda, et see kõik kuidagi veidralt välja ei kukuks? Tundsin end algul väga ebakindlalt.

Aga hea sõna ütlemist tuleb lihtsalt harjutama hakata. Muud lahendust ei ole. Alustada võib lähema seltskonna tunnustamisega, et edaspidi seda ringkonda siis järk-järgult laiendada.

Siiras ja aus tunnustus on juhtidele hea võimalus oma oskusi arendada - et olla liidrina eeskujuks ja luua usalduslikumat suhet.

Olen õnnelik ja tänulik TNTs saadud 11-aastase kogemuse üle ja otsustanud seda edasi anda välise mentori ja nõustajana.

Äripäev http://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
25. November 2011, 10:36
Otsi:

Ava täpsem otsing